爱华网以企业人力资源部门中招聘人员的工作为例，进行说明：企业需要怎样利用提高目标清晰度的方法，确定在评价该项工作的效率和效果时，应该采用什么样的标准和方法。
如果企业对于人力资源部门中招聘人员的工作，只做出这样的要求：“为企业招聘到合格的人才。”，那么企业招聘人员的工作很难有令人满意的结果。有些企业的决策者这样思考问题：我就提出这样的要求，最终如果人力资源部门经理没有能力达到这个要求，我就撤换他！我们有理由相信，如果这样的企业投资人在经营企业若干年后，一定会改变这种观点，因为用这种方式选择企业干部是无法有效积累组织经验，更无法使企业的人员和工作结构得到稳定的发展。
想一想：发现这个经理不合格的这个时间段企业的各种成本和风险怎样处理？撤换后寻找新的经理的成本和风险怎样处理？如果再不合格怎么办？而且，如果用这样的方法选择干部，其实在招聘阶段评价候选者是否合乎条件的工作本身能否顺利开展都值得怀疑。
对于如何评价企业招聘人员的工作的问题，需要将招聘方式拆分为：正常招聘期间的招聘，和特殊期间的招聘，分别进行评价；将招聘效果按：人员流动比率、部门使用后的效果评价等方面进行分解后实施评价；将招聘成本和效率按照：企业投入总量：时间、人员、资金、合格人员平均单人消耗人员·时间、合格人员平均单人消耗资金等指标进行评价。
以正常招聘期间的招聘工作为例，具体讲解对于工作效率效果的评价标准和方法：
l 企业对于工作岗位的确定采用什么方法，提出需求新人的请求遵循什么样的程序？相关工作投入产出比的计算方法是什么？
l 确定正常招聘期间的起止点：是1～2月，还是4～7月？是以大学生毕业前后为界线，还是以年终、年末为期限？具体的理由是什么？
l 在上述正常招聘期间的招聘程序是什么？年度预算是多少？怎样分配？
l 在正常招聘期间之前需要完成的基础工作有几项？比如与高校就人才需求情况的沟通等等，必须在什么时间前，分别由什么人完成？效果的评价标准和方法是什么？
l 为方便日后对于正常招聘期间的招聘工作的效果、效率进行更全面的分析，需要就基础数据项目、记录方式等方面做出哪些具体的规定？以及其与特殊期间的招聘在时间、人员、成本、效果等方面的比较需要统一哪些基准？
企业只有象这样，首先明确：对于正常招聘期间的招聘工作的评价，都包含哪些方方面面的内容和程序，以及明确：其中的各种标准和掌握标准的方法，才有可能对该项工作进行规范评价。
这个具体化和规范的过程，从提高目标清晰度的角度而言就是：先从总体把握，再分级、分项地明确目标，并加以尽可能的清晰。
