爱华网满足感
这是一种情感联系，它只驻留于每个员工的心里。因此，仅仅依靠外在的绩效管理或人才发展计划，无法给员工带来满足感，当下流行的“高薪留人”也不能奏效。事实上，我们每个人在获得一份薪水后，都还在寻求一些不同于生活尤其是不同于工作的东西。
这其实就是“我是谁”以及“我想要什么”的问题。我们曾对200多万人开展了一项名为“个人成长管理”的调查。结果发现，绝大部分人，尤其是刚刚踏入社会工作的年轻人都无法回答这两个问题。因此，要激励员工并使他们获得工作满足感，首先应关注那些可引致满足感的要素。
个人价值观
当明确了自身的激励因子时，员工就能充分理解“工作满足感”，此时他知道“我是谁”，也会思考“我想从工作中获得什么”。一个人的价值观与其工作不可能截然分开，而如果在工作中能充分体现自己的价值观，他就会更满足，从而对组织更有承诺感。
调查显示，能够最大程度地提高工作满足感的要素，在全世界基本上都是相同的。绝大多数员工不会满足于获得一份高薪的工作，他们希望工作是有趣的、有挑战性的、有意义的，并能够在工作中有更多的机会最大程度地发挥自己的才能。
工作关系
尤其是与直接上级及团队成员的关系，可能是齿轮平稳运转的“润滑剂”，也可能是阻碍齿轮运转的铁锈。员工不可能也不愿意孤军奋战去获取成功，他们需要“伙伴”。管理人员必须具备一定的能力，与团队成员建立相互信任的良好关系，从而充分发挥所有人的才能。员工不会想当然地“给予”忠诚，管理人员必须通过努力去赢取。如果管理者对自己的团队漠不关心，那么当其他团队向他们伸出橄榄枝，发出“我们需要你”的信号时，他们很有可能会转投那些团队。
战略协同
仅仅依靠情感联系是不够的，员工敬业度要求个人和组织都能实现目标最大化。组织的目标是获取更大的成功，它的实现要求所有成员齐心协力，每个成员都与组织的战略保持一致，找对工作重心，在获得个人价值体现和满足感的同时，助推组织的成功。
正向激励
绝大多数员工都热爱他们的工作，并希望做出更多的贡献，这是一条振奋人心的消息。而要将员工的热情转化为行动，企业需要“明确重点”，给予他们明确的指示。对于诸如“为什么我的工作对组织很重要”、“我的贡献如何衡量”以及“成功绩效的期限和标志是什么”等问题，企业都需要给出明确的答案。否则，员工也许能在一段时间内热情高涨，但“盲目飞行”的感觉无异于“原地打转”，最终他们会怀疑自己付出的意义。
有效沟通
企业需要和员工有效沟通。直接谈话和讨论是提供绩效反馈的最有效方式，而通过书面文件、备忘录和电子邮件的沟通是不充分的，甚至会导致误解。通过交谈，人们可有效说明自己希望达成的目的，提出更好的想法以获得更好的结果，提高工作满足感。如果管理者和员工之间能够开诚布公地交流（而不是相互议论他人），那么，这个团队不仅能够提高工作热情，而且也会变得更加专注，进入更好的工作状态。
