爱华网中国企业员工敬业度较低的症结在哪里？组织内的等级关系难辞其咎。
注意等级的危害
中国企业员工敬业度较低的症结在哪里？组织内的等级关系难辞其咎。中国企业管理人员通常称直接向自己汇报的人为“下级”，这表明在中国企业内存在着类似“军事理念”的森严等级。
等级关系可以追溯到200多年前英国社会分层与“军事化组织”的兴起。当时英国的社会分层将人简单地分为两类：一类是贵族和豪绅，另一类是农民。前者统治着社会，后者必须服从前者。随着工业革命的不断发展，那些手握特权的贵族和豪绅成为了“雇主”。
“军事化组织”是雇主-劳工关系的最佳体现，它具有如下特征：
◆ 命令和操控
◆ 任何命令都必须遵守
◆ 最高领导人的决策不容质疑
◆ 仅提供必须知道的信息
◆ 下级对上级必须恭敬，需向上级敬礼
在英国和欧洲大陆，军事化理念或多或少地贯穿于大型组织的规范中，直至1980年代。当时，这些组织内部等级森严：最高层管理人员穿戴昂贵而保守的制服，拥有专用的最高层人员办公室和餐厅，公司为其配备专车及停车位；任何决策都由最高层作出，而后作为“命令”按照等级关系逐级向下传达。
但自1980年代开始，这种理念在西方组织内发生了明显的变化。西方企业开始采用“员工参与管理”的方式，称呼员工为“团队成员”或“直接汇报人”，这意味着员工不再毕恭毕敬地接受命令。
不过，等级制度在中国组织内仍相当明显。按《正面心理学日报》副主编苏德中的说法，“传统文化和权力距离在这些组织内根深蒂固；组织成员（尤其是管理层）往往有很强的权威取向和等级意识。这种情况在中国历史悠久，很难改变。《论语》中12条行为规范之首即为‘孝（夫孝，始于事亲，忠于事君，终于立身）’。正因为这个观念，管理人员更有可能成为独裁者，员工可能会因为工作等级关系带来的负面影响感到压抑，并可能因此责任心不强，甚至离去。”
关注社会发展趋势
未来中国的大量农村人口必将向城市“移民”。预计到2030年，“农村人口将仅占全国总人口的40％”。当普通劳动力可以自由离开农村，体验一种全新的生活方式时，对社会和文化有何意义？他们会挑战并推翻千百年传承下来的传统和习惯么？
当前，整个中国社会已经发生了很多深刻变化：教育迅速普及，2005年中国注册学生人数居全球之首。年轻人（Y代人）有着完全不同的生活态度和信念，他们比父辈更具创业精神，也更接受西方思想，更容易在市场经济中成为企业家；他们熟练使用网络和移动电话，这是历史上任何一代人都无法比拟的；在一些大城市里，Y代人中的独生子女消费往往占整个家庭消费的50％以上。此外，人们在全球范围内旅行，并相互交流观念。2007年中国出国旅游人次高达4100万，到2020年，这个数字可能会达到1亿。
然而，中国企业的领导人是否也在理解并接受这些变化？我们的敬业度调查结果显示，答案是否定的。而由光辉国际和北京大学光华管理学院对100位中国CEO开展的联合调研也表明：中国管理人员和高层经理比北美同侪更喜欢“命令和操控”式的领导风格。这些CEO们更加注重“任务导向型”和“知识型”的领导风格，而不是鼓励员工进行交流的“交际型”和“参与型”的领导风格。
可喜的是，研究表明，尽管“地球村”各国在历史、传统和文化上存在巨大差异，但对于如何运作一个大型组织，制定战略，并在整个组织内将这个战略落实到具体的行动上，方法却相差无几。这揭示了不同文化下可以有相同的领导力风格，也表明一种全球性的管理文化正在形成。或许我们可以期待中国企业领导力也将向“参与型”转变。
创建参与型组织
曼弗雷德·戴维曼恩（Manfred Davidmann）指出：“权力型企业总是自上而下传达命令。经理在这个‘指令链’中只是个传达命令的角色。他无需做决策，几乎不承担任何责任。他所做的就是命令，或是强迫工人们执行任务，也就是进行生产？”
然而，“只有当员工认可雇主的领导，他们才会积极参与；参与型组织应该是建立在员工心甘情愿地被领导的基础上。在参与型组织内，员工愿意承担工作，将完成公司的工作视为己任，并为工作质量负责。管理人员的职责就是支持其下属，为下属扫除工作上的障碍；在需要的时候，下属可以要求上司给予帮助。管理人员的角色就是在他的团队和上司之间发挥桥梁作用。在不同条件下，工作可能会带来成就感，也可能造成挫折感。因此，下属能够从工作中获得多大程度的满足感，取决于管理人员以及组织的管理风格。如果员工能够从工作中获得满足感，他们就会热爱自己的工作，并尽自己最大努力去完成；相反，如果员工在工作中遭遇挫折感，就不可能尽力，工作质量也就不尽如人意。”
建立在上述基础上的组织就是参与型组织。此时，整个组织各个层级的员工共同参与决策过程，包括目标的制定。
经理人成为教练
所有的经理人都应成为教练。教练不必是最好的选手，但可以帮助选手发掘潜能，发挥才能以达到更高目标。如果经理人用这种态度对待他们的员工，其组织将所向披靡，员工们也将大大提高其工作满意度。企业要做的就是帮助这些经理人掌握方法以进行“职业辅导”和“工作表现辅导”。经理人不只要对结果负责，也要对组织的价值观，以及团队和个人的发展负责，达成员工最大贡献度与满意度的结合。因此，辅导应该是经理人最基本的工作，不要寻找任何借口和遁词。
将“员工敬业度”作为一个关键战略对中国企业具有重要意义。
在当前经济形势下，员工敬业度的维持面临更加特殊的挑战。现在众多公司大幅削减成本，大量削减员工福利项目。有些员工的工作量增加了而收入却减少了。这都不利于组建一支高度敬业的、高效率的员工队伍。也有人认为，焦虑可作为一种激励因素，防止员工心猿意马。但事实上焦虑不会带来忠诚度，终日担惊受怕的员工永远不可能尽心尽力地为雇主谋取最大利益。在目前经济环境下，领导力中的辅导能力就显得更加重要了，我们认为，所有的领导者都应该是企业教练，辅导员工渡过这一困难时刻也是所有领导者的职责。
一个任务导向型领导者，其风格基本就是自上而下地发出命令和指示，要求他人遵照执行。知识型领导者注重数据和分析，追求最佳的解决方案；他们往往拥有卓越的想法和远见卓识，但却不注重流程。参与型的领导者总是能够体察到他人的需求，也希望得到他人的反馈，他们会花时间让所有人都了解决策。
