当需要批评时，一定要给人留有面子，让他感到自己还是有价值的。私底下再进行批评，并且一定要有建设性。要给出“做什么’’以及“为什么这样做”的关键事件和具体建议。要基于日常工作进行评价，而不是进行一年一次的笼统评价。不要说别人总是错(因为没人总是错或对)。最后，批评应当力求客观，不应掺杂个人偏见。 如何通过面谈提高绩效 下属是否对绩效评价面谈感到满意取决于如下的因素：(1)在面谈中没感觉受到威胁；(2)有机会表达他们的想法、感受，可以影响面谈的进程；(3)有一个有帮助的、有建设性的主管在主导面谈。
但是，你肯定不只是想要下属对面谈感到满意，你主要的目标是让他们改进以后的绩效，与员工一起解决工作中的问题，设定量化的绩效目标和制定实现目标的时间表非常必要。 提供支持变革的必要帮助很重要。许多经理对评价有着潜在的错误假设：只要简单地发现员工的实际状态与理想状态之间的差距，就能激励他改进绩效。但在大部分情况下，这还不够。比如，如果让一个人去减肥只要一台秤，那么市场上就不需要那么多的减肥产品了。同样，确定差距只是改进绩效的第一步，确定差距需要提供测量尺度和支持员工向前发展的愿望。
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