爱华网第一章 总 则
第一条 为了引导企业加强对人力资源的管理，优化企业内部控制环境，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。 第二条 本指引所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。 第三条 企业至少应当关注涉及人力资源政策的下列风险： （一）人力资源政策违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失。 （二）人力资源需求计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致企业无法获得经营管理所需员工。 （三）员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为。 （四）人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下。 第四条 企业在建立与实施人力资源政策内部控制中，应当至少强化对下列关键方面或者关键环节的控制：
（一）岗位职责和任职要求应当明确规范，人力资源需求计划应当科学合理。 （二）招聘及离职程序应当规范，人员聘用应当引入竞争机制，培训工作应当能够提高员工道德素养和专业胜任能力。 （三）人力资源考核制度应当科学合理，应当能够引导员工实现企业目标。 （四）薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，并符合国家有关法律法规的要求，薪酬发放标准和程序应当规范。 第二章 岗位职责与人力资源需求计划 第五条 企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。 第六条 企业应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。 第七条 对于在产品技术、市场、管理等方面涉及或掌握企业知识产权、专有技术、商业秘密等的工作岗位，企业应当与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。 第八条 企业应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。 第九条 企业可以根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。 第十条 企业内部各单位、各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展需要及时向有关部门提交人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。 第十一条 企业制定人力资源需求计划，应当注意与企业战略目标、发展方向、生产经营要求、组织机构的变更等相适应，并考虑进行一定的人才储备。 第三章 招聘、培训与离职 第十二条 企业应当根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔或委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。招聘工作一般可以按照资格初审、专业知识和综合素质测评、面试与答辩、专家组评审等程序进行。在整个招聘过程中的审核记录和相关资料均需妥善归档保存。 第十三条 企业招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行为的岗位以及中、高级管理人员的招聘，企业应当专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科。 第十四条 企业招聘人员应当关注招聘对象的专业胜任能力。对专业技术有特殊要求的岗位，企业应当要求招聘对象具有相应的从业资格证书，并检查其真实性。 第十五条 企业应当根据实际需要制定培训计划，对培训目的、培训人员、培训时间、培训方式、培训预算等作出适当安排，确保员工专业知识和业务能力达到岗位要求。 第十六条 企业可以采取工作轮换、入职培训、脱产培训等方式对员工进行培训。培训期末应当由培训单位进行考核，并将考核结果及时报企业人力资源管理部门进行评价。 第十七条 企业应当将人力资源招聘与培训的费用纳入预算，明确费用开支范围和开支标准，并指定有关责任人对招聘和培训费用实施控制。 第十八条 员工因个人原因提出辞职申请时，企业应当根据劳动合同协议的规定，要求其提前向有关部门或人员提交辞职报告，并按规定办理有关离职交接手续。 第十九条 企业应当对董事、经理及其他高级管理人员进行离任审计。 对于企业其他管理人员（如部门主管、敏感岗位人员、财会、采购、销售、仓库人员等）的离任审计，由经理根据实际需要确定。 第二十条 企业应当完善员工辞职交接程序，并要求辞职员工退还所有属于企业的财产，包括实物资产和各种信息资料。 第二十一条 企业辞退员工应当符合国家有关法律法规的规定，由部门负责人或上级主管提出违纪事实报告，并经违纪员工在违纪事实报告上签字确认后，方可实施辞退。对高级管理人员的违纪行为实施辞退处罚，应当经董事会批准后方可执行。 第四章 人力资源考核政策 第二十二条 企业应当制定科学合理的人力资源考核制度，对员工履行职责、完成任务的情况实施全面、公正、准确的考核，客观评价员工的工作表现，引导员工实现企业经营目标。 第二十三条 企业应当根据岗位特征制定不同的考核评价方法。考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。 第二十四条 企业应当对试用期满的新聘人员的工作表现进行综合性考核，以作为其转正定级的依据。 第二十五条 企业对正式人员的考核可以分为年终考核和专项考核。 年终考核是指企业于每年年初，对员工上一年度的工作情况进行全面综合的评价。年终考核可以具体分解到季度和月度考核。 专项考核是指企业就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。 第二十六条 年终考核和专项考核的结果应当作为员工薪酬水平以及职务晋升、评优、降级、调岗等的依据。 第二十七条 企业应当建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职业发展提供咨询和指导。 第二十八条 企业应当建立正式的人力资源考核记录制度。确保考核记录完整保存。 第五章 薪酬及激励政策 第二十九条 企业应当制定与人力资源考核相挂钩的薪酬制度，规范分配行为，调动员工积极性和创造性，促进企业及员工自身的发展。 企业在设计薪酬制度时，应当体现对员工的激励作用和对人力资源的保护作用，注重长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合，应当有利于保持和吸引优秀的人才。 第三十条 企业可以在董事会下设薪酬委员会，负责制定本单位的薪酬制度，并监督实施。 第三十一条 企业的薪酬一般由基本工资、绩效工资和年终奖励等组成。基本工资及其变动应当根据企业所在地的生活水平和国家有关规定合理确定；绩效工资应当根据考核结果确定，并明确标准和发放程序；年终奖励应当明确奖励的范围、标准和发放程序。 有条件的企业可以实行年金、股权激励等福利与激励计划。 第三十二条 企业应当根据有关法律法规、国家统一的会计准则制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。 第三十三条 企业应当制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。 （征求意见稿）
