爱华网在销售会议中加入另外一个环节，一个能让您日后收益的小环节。虽然进行现场销售教育是成功的一个关键，但是在一个已经很紧凑的会议议程中加入销售培训可能在时间上得不到允许。 如果您想要用过多的枯燥信息来打动你的参会者，这只会让他们失去兴趣。 尝试在会议空挡时加入销售培训，可能的结果就是你根本没有不会有这个时间。
但是如果你能采取以下6个步骤，你有能够会成功地将一个销售培训部分加入到销售会议中去。
1. 一次只专注于一个技能。“销售人员把他们99%的时间都花在试图进行报价”，德比管理公司的杰克德比这样认为（网站参考：www.derbymanagement.com）。“销售人员知道他们的主要工作并非在销售会议上，所以他们就已经把销售会议看成是一种浪费时间。所以，如果你给他们过多的信息只会加剧问题的恶化。会议上， 他们会坐在那里想：这对我意味着什么？ 所以你要保证任何培训课程的重点都被清楚地表达出来，然后使得培训不偏离主题。你给到他们的信息要是很具体的并且是能够解决一个具体问题的。
2．让销售人员在参加会议以前仔细想想。“你需要让你的销售人员知道：在会议的两个小时里，我们将停止一切销售而是要开始学习。”德比这样说。“所以在会议开始之前，事先发一份文件给他们。 最好的是一个你自己公司内部的案例分析，但是如果你不能想到合适的案例或者不愿意透露客户的信息，哈弗出版的经典案例，也是很好的选择。重要的事情是在培训开始之前准备好你将要让他们讨论的问题。 否则那些销售人员只是走进会议室互相问对方：会议上要讨论什么？
3. 认真对待培训。 “有的时候，大家会问我他们怎么能够处理好其他的工作但是同时还能有时间参加培训，” Flashpoints咨询公司的 JK Harris这样说（参考网站: www.theflashpoints.com）。JK Harris也是即将在2010年5月出版的Sales Flashpoint: 15 Strategies for Rapid-Fire Sales Growth的作者。“你做培训的时候是和你做其它事情一样的：拟定一个时间安排然后设定一个到期完成日。”
Harris建议说你可以先拟定出一整年的议事日程，让大家都知道有些什么样的培训以及什么时候和怎么安排的。“如果经理人不这样做的话，销售人员不会很认真地对待，”他这样强调。“如果你让大家感觉到教育也是会议安排中的一个重要部分，然后销售人员也会很认真地去对待。”
4. 和你的销售人员谈谈，而不是只会对他们说。“切勿像开座谈会那样”Harris这样说。“培训应该是互动式的，因为参与的人看到和练习的越多，他们学到的就越多。 我们可以保留座谈会式的演讲时间，但是要控制在15分钟以内，接下去就是提问回答的时间，然后就是我们该立刻进入角色扮演练习的时间了。“你不能只是说：这个是原则！ 你需要很快转换到：如何运用到实际工作中。”你只有这样做了那么培训才会互动起来。
5． 尊重销售人员所能承受的底线。“超过2个小时，他们就会支持不住，”Harris 这样说。 “也就是说，你不能够指望在一个课程中涵盖所有要讲的内容。相反，建立一个结构化的培训体系结合成一系列的会议（会有更好的效果）。”
德比同意道：“不要用事实来说服他们。 要提出主要的问题所在，比如说如何克服反对意见，然后在之后1/3的会议中谈论另外一个技能。 在年底的时候，
跟进。最困难的部分不是在于学习；而是在于持续跟进。 为了确定所有的培训真的有效果产生，Harris每次都用一个简短的熟练测试来结束会议。
“在会议，提问和回答，以及互动的环节之后，我们就稍作休息，”他这样说。“然后等他们回来之后，我们就问他们5到6个问题，看看他们是否真的掌握了材料内容，或者说至少把握到了大概的概念。 大概有50%的人不会走出教室活动一下，甚至他们坚持要进行培训。 那些取得成功的销售人员有时会觉得他们比公司知道的更多。”
但是关键问题是要确保那部分50%的人，“从某种程度上来说掌握了培训的真谛”，并能在走出销售会议后确实能够运用所学的东西。 “人们需要不断的跟进培训，而且这是一个管理问题，”Harris说道。 “他们需要他们的销售经理人能随时跟进并审视结果，提问他们说：和顾客的会晤中发生了什么？ 为什么这个客户决定购买或者决定不购买？”
Harris举出了一个公司的例子，该公司致力于：当客户在填写了一个相当长的问卷时，销售人员保持陪伴该客户。“我们知道大概平均要花费顾客20分钟的时间去回答所有26个问题，”Harris说道，“这就给顾客和销售代表有足够的时间去交谈并建立关系。”但是销售代表，即使在培训以后，他们很快的就会采取原来旧的表现行为即：发给顾客调查问卷，然后自己走开到一半等待顾客填写完问卷表格。
“唯一一个能知道销售人员是否真的投入到培训中去的办法是在日后的工作中监测他们的表现，”Harris说道。“而且那些结果通常都能用一些评估标准来衡量出来，比如说销售达成率或者平均销售额。 如果他们在培训中跳过了步骤，最终都会在这些被衡量的数字中反映出来。”
德比建议说公司在培训课程之后，对销售人员提供标准化的测试并对销售人员的具体的技能设定具体目标。大部分的公司，他说，工程师被测试，工程材料专家也被测试，生产者被测试，但是很多时候对销售人员不采纳测试。事实不是如此。
无论是网上测试还是面对面的测试，德比说，如果培训是关于销售技能的，那么在培训课程后，参与者应该被测试的是关于他的销售技能。否则这就会像在没有网的网球场上打网球。
