爱华网马斯洛是最早提出人性化管理（相对于基于任务的管理而言）的人之一，以需要的层次理论而闻名。随着人力资源是成功企业的核心要素这一观念的深入人心，马斯洛的人性化管理理论在现代仍具有巨大价值。
生平及简历
亚伯拉罕·马斯洛(1908—1970)是一名美国心理学家和行为学家，出生于一个俄国移民家庭，父母的受教育程度都不高。他作为非技术人员在企业中工作过一段时间。他总是喜欢说，他愿意研究那些成功人士的心理，而不是像大多数早期的心理学家一样倾向于研究有心理问题的人。他的成名之作——“需要层次论”
最先发表于1943年的《美国心理学评论》，并在他其后出版的《动机与人格》(1954年首版)一书中加以扩充。他的观点开始仅仅是对人类行为的一种普遍化解释，但是这些观点很快被认为对工作激励理论做出了重要贡献。这些观点如今仍被很多经理人用来了解、预测并影响职工的行为动机。
主要思想
亚伯拉罕·马斯洛把人类的需要分为五个层次，并把这些层次按照由低到高的顺序排列，当一个层次的需要被满足后，人就产生了满足高一层次需要的动机。他划分的五个层次的需要从低到高依次是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。尽管亚伯拉罕·马斯洛没有提出，但后人把这种层次称为金字塔式。
下面一一讲述这五个层次的需要：
生存或生理的需要。这是所有需要中最低层的，包括各种基本的需要如水、食物、温暖和睡眠。
安全的需要。在早期，这一层次的需要主要是躲避各种人身上的伤害；在现代环境中，这一层次的需要主要是从社会和经济意义上而言的，例如工作保障和最低工资水平。
社交的需要。多数人需要与他人相互协调并被他人理解。人首先是社会人，所以人们会成为社会各个群体的成员，例如工作群体。
尊重的需要。人们需要受到重视和尊重，不仅仅是自我尊重，更主要的是他人对自己的尊重。这一类需要主要通过权力、声望和自信来满足。
自我实现的需要。这是各种需要中最高的一级，自我实现的需要就是将个人的潜力和技能发挥到极致，它包括自我实现和自我表达。
亚伯拉罕·马斯洛还指出，实现这些需要有一定的前提条件，例如，言论的自由、用其他方式表达的自由、维护自身的自由以及公正、公平和诚实。对这些前提条件的危害即是对满足各种需要的障碍。
这种层次通常被认为是一种固定的次序，但是亚伯拉罕·马斯洛解释说，这种层次既不是一成不变的也不是普遍适用的，尽管大部分人是按照这个层次来满足需要的，但确实有一些例外，例如，有创造力的人经常受自我实现愿望的鼓舞，而越过各种较低层次的需要，普通人则不然。
由于这几个层次经常用简单化的术语表示，从而容易给人们一种错误的印象，即一个人必须全面满足一个层次的需要才可能上一个层次。实际上，正如亚伯拉罕·马斯洛所说：人是一种有着持续欲望的动物，他们的需要在同一时间内是部分能满足部分不能满足的。需要经常是跳跃性的，社交的需要几乎是每个人都有的，包括那些基本生理需要都没有满足的人。但是，需要一旦被满足，它就不能起到激励的作用了。
马斯洛学说的本意其实只是用来定义人类的心理，但是很显而易见，他的理论在商业环境中同样适用。举个例子，如果一个经理知道他的员工需要到了哪个层次，他就可以采取最合适的激励方式。彼得·德鲁克在他的《管理：任务、责任、实践》一书中指出，尽管经济利益在促进一个人提升需要层次中的作用在降低，但对经济利的需要依然重要。这是因为，随着经济利益作为积极动力的影响降低，他们作为消极因素的影响相应就提高了。经济利益既可以是促进因素，也可以是阻碍因素，如果应用得不恰当的话。
开明管理的36个假设
1）假设每个人都是值得信任的。
2）假设所有人都能获悉与所处环境相关的最充分真实的资料信息。
3）假设所有雇员都有进取动机。
4）假设组织中没有弱肉强食（或独裁式）统治中的主从等级现象。
5）假设组织中每个人，不论处于组织中的任何位置或层次，都有明确的共同的最高目标。
6）开明经济必然假设组织成员都用心良好，不会心怀敌意与妒忌。
7）假设组织中每个成员的健康状况都是令人满意的。
8）假设组织的健康状况是良好的，暂且不论衡量标准是什么。
9）假设组织成员具有“欣赏鉴别能力”。
10） 假设组织成员不会滞留在安全需求层次。
11） 假设组织成员能积极主动地向自我实现的方向发展。
12） 假设每个人都陶醉于团队工作、友谊、集体精神、和谐的团队气氛、良好的归属感及对团队的热爱之情中。
13） 假设对立情绪只是由于对具体事物的反应造成的而不是由于人的个性决定的。
14） 假设雇员比多数人想象的要坚定顽强。
15） 开明管理假设人们都有改进完善的余地。
16） 假设人们都愿意自己成为受人重视、被人需要、有用、成功、自豪并受人尊敬的人，而不是无足轻重、落寞无闻、可有可无、被人遗弃的废物。
17） 假设每个人都愿意、甚至觉得有必要喜爱并尊重他的上司（而不是憎恨或蔑视他）。
18） 假设人们不喜欢恐惧某人的感觉，但与鄙视上司相比而言他们却宁可敬畏上司。
19） 开明管理假设所有人都愿意成为积极主动的主导者，而不是消极被动的随从、工具、或随波逐流的浮萍。
20） 假设人们具有改善现状的倾向，如纠正偏差、清除谬误、改进工作、提高工作效率等。
21） 假设成长是在兴奋与厌烦之情的交替变换中实现的。
22） 假设人们都希望自己具有完善独立的人格，而不希望成为身不由己的人、附属品、工具或别人的“胳膊”。
23） 假设人们喜欢工作，而不喜欢无所事事。
24） 所有人都选择从事有意义的工作，而不愿做无意义的事。
25） 假设雇员都希望维护自己的人格、独特个性及身份。
26） 我们必须假设雇员对实施开明管理工作制度有足够的勇气。
27） 必须明确一点假设，即雇员没有心理缺陷。
28） 假设雇员具有自行选择的智慧和能力。
29） 假设所有人都喜欢恰如其分的赞赏，尤其是在公众场合。
30） 我们必须假设防御与成长这对矛盾总是同时存在于上述各种积极的假设中。
31） 假设每个人，尤其是那些较成熟的人多数时候都乐意承担责任，而不愿被动地依赖别人。
32） 总的来说，我们假设人们从爱中比从恨中会得到更多快乐。
33） 假设心理较健全成熟的人创造欲望强于破坏欲望。
34） 假设健全成熟的人总是兴致勃勃，而不是百无聊赖。
35） 我们最终必须假设，开明管理理论所要达到的最高境界，是指人们越来越适应现实世界、领悟人生真谛、与世界融为一体或到达最高精神境界并探索宇宙的本质等。
36） 最后，我们应该假设人类具有寻求“B-价值观念”的原始精神与心理动力。
点评：这些假设的相反方面正是现实中普遍存在的现象，也是人的恶性的具体表现，正是这些阻碍了社会和组织及个人的快速发展。也许很多人认为这些假设是多么幼稚和理想，然而这些假设也正是社会和个人文明和发展标志，也是人们努力追求的目标和方向。
对亚伯拉罕·马斯洛的评价
提到亚伯拉罕·马斯洛，也就要提到和他同一时期的道格拉斯·麦格雷戈、弗雷德里克·赫茨伯格，这些人都发展了行为动机理论。虽然亚伯拉罕·马斯洛对Y理论的正确性持有异议，他还是非常敬重麦格雷戈——Ｘ理论和Y理论的作者。赫茨伯格强调：各种导致对工作不满意的保健因素(如工作条件、薪金、工作安全以及公司政策)本身并不是促进绩效的动机，它们应当同可以产生对工作的满足感的因素相区分，如成就、认同、责任和发展。前者类似于亚伯拉罕·马斯洛提出的一、二、三层次的需要，后者类似于四、五层次的需要。
亚伯拉罕·马斯洛的影响在后世心理学家的著作中也得到体现，如克里斯·阿吉里斯、布莱克和穆顿。阿吉里斯研究个人的创造力和动机如何与组织规则相协调，布莱克和穆顿合写了《管理方格》，提出了管理者应在职工所虑与任务所需中求得平衡的理念。
在实践中，管理者还发现亚伯拉罕·马斯洛的理念从整体上既通俗易懂，又有实用价值，可以帮助他们清理思路。他的理念既是问卷调查和列表的基础——这些调查可以发现职工的需要层次，也可以用来支持授权经营的观点。特怀勒·戴尔在她的《怎样激励员工》中列出了人们通常希望从工作中得到的10条衡量标准，并包括了两张问卷调查，以方便读者可以自行判断他们从工作中得到和付出了哪些方面，然后，她再把这10方面与亚伯拉罕·马斯洛的需要层次相匹配。
亚伯拉罕·马斯洛的理论的初衷是应用于所有的人，而不只是员工，因为个人的一些需要特别是高层次的需要是只能在工作以外才能得到满足的。员工们逐渐认识到他们在工作以外的生活是必需的，并且和他们的工作表现有着紧密的联系。尽管亚伯拉罕·马斯洛的理论已经过去50年了，但它仍为管理者所应用，并可以帮助他们更深刻地洞察问题。马斯洛和赫茨伯格以及麦格雷戈一起，被称为是行为动机理论的奠基人。
