爱华网一般来说，企业文化是官方正式发布的消息，组织氛围却恰好相反，它是通过“听说、耳闻、传说”等等不实的传闻而产生的所谓小道消息。有些人把“道听途说”的小道消息，视为组织文化的洪水猛兽，其实它就是组织氛围所散发出来的气氛或信息。有人曾经把组织气氛定义“工作地点的氛围”，这个解释或定义显然有些牵强。虽然工作地点很重要（譬如，在美国和在中国，这两个工作地点的不同，可能组织气氛截然不同或相反），可是，比工作地点更重要的是人与人之间的关系处理，与工作地点没有什么联系。
l 个体的极端
我们常常说，人才不是一座水库，而是一条河流。它的言外之意，人才不仅仅是处于流动当中，更为重要的是，人才总是流向低洼处，就如同水总是往低处流一样。
“百川入海”的低洼意识，对于体力劳动者和知识工作者而言，意义完全相反。一般来说，体力劳动者的低洼处，第一是薪酬以及福利待遇，第二是所谓的个人成就感。可知识工作者的低洼处却恰好相反，首先追求的是个人的成就感，其次才是所谓的薪酬或福利待遇。即使一个知识工作者因个人的某种原因，不得不的暂时委身于他所不喜欢的组织，那也是“身在曹营心在汉”的临时权宜之计。一旦遇到了他所喜欢的组织，他会毫不犹豫的辞职而去。
当下，组织愿景替代组织目标成为一个新的流行词，其实描述的就是“低洼处”所形成的人才效应。不过，说是一回事，做又是另外一回事。个体一旦被发现组织“言行不一”，所谓人才效应，就会演化为人才大逃亡。
其实，知识工作者对于组织环境的要求，是很高的。不仅仅要求组织帮助他实现梦想，同时，他还要求组织所形成的组织氛围，是他所喜欢的或所向往的。虽然他常常说不清楚“什么样的组织，是他所喜欢的组织”，但他却能够通过同事之间的关系（也就是组织氛围），判断出那个组织适合他，或者那个团队不适合他。通俗的说，在一个组织或团队里，假如他能够找到心领神会、默契程度很高的同事，那么，他会将这个组织定义为他喜欢的组织。相反，假如连一个志同道合、心领神会的同事都没有，这个组织对他而言就是沙漠。
因此，知识工作者的“低洼处”，只能是用同事之间形成的组织氛围来描述，而不能使用（组织主导的）企业文化或组织愿景来描述。
事实上，知识的创造时代，组织正在逐渐的变小、而不是变大。一个显著的证明，就是工业时代那种动辄上万人、甚至数十万人的庞大企业，正在逐渐萎缩甚至消失（我们很难想象，上万人如何聚合在一起共同创造？）。另一个证明，就是“团队”这个词，正在逐渐的取代传统意义上的组织。团队和组织的区别，不仅仅意味着组织人数的减少，更为重要的是，团队讲究的是默契程度、并非职/责清晰。实际上，“心领神会”作为团队默契程度的标志，体现出的恰好是组织氛围的成熟标志。
组织氛围有一个限制性的条件，那就是：受制于核心团队以及核心人物。
所谓核心团队里“有一位正式而强有力的领导人”，隐喻的通常是某些人品/性格层面的力量，其实这是一个误解。实际上，越是性格强悍的核心人物，反而会导致团队只能结合弱者而无法吸纳强者。人类一个很大的惰性，就是在集体中放弃思考，而放弃思考或被迫放弃思考，许多时候其实是来自所谓强悍人物的压制。
事实上，所谓核心人物，其实就是输出“与众不同”的观点或看法，并且能够获得积极响应的个体！而并非是早前有些人所宣称的所谓性格强硬的强势人物。一般来说，个体越是与众不同，往往越是具有出人意料的创造力，相反，假如与众相同或相似（俗语叫“随大流”），反而会被淹没在芸芸大众的洪流中。因此，要想成为一个核心团队里的核心人物，必须同时拥有两个条件：第一，拥有与众不同的观点或看法，第二，获得团队里大多数人的响应或支持。
所谓与众不同，就管理层面而言，其实就是个体的极端。
个体的极端从管理层面来说，既非性格/也非行为，而是体现在个体的思维方式上。通俗的说，对待同一事物、却拥有个体独特的角度或看法，就是与众不同的思维方式，同时，他相信甚至是顽固的坚持自己独特的看法，所表现出的其实就是个体的极端。许多人对于“极端”存在误解，以为极端就是偏见、偏执、顽固不化的一根筋等等，其实，这是将管理层面的极端，和生活层面的极端混为一谈。
