爱华网正如德国哲学家爱德华斯普兰格写的那样，我们现在正在面临宗教的最后一个问题，那就是，当每个人的内心都肯定无疑地缺乏价值标准的时候，不知接下来会出现什么状况。 文化生态主要是由企业行为的价值所构成。企业为什么要选择做这样的行为，而不是那样的行为，本质上，这些选择都代表着企业的价值观。有什么样的价值观，就有什么样的行为。而价值观又由什么决定？由此时此地的人们对自己幸福感的追求决定，因此，文化生态的轴心原则是“合情性”，即类似每个人的“喜好”。从本质上说，企业的文化生态，反映着企业成员的价值观，而如果金钱利益就是价值观的时候，企业的文化生态可以说就被产品生态消灭了。企业就成了没有文化的军队，比如今天相当一部分中国企业，无疑就是这样一幅景象。一旦我们懂得所谓企业，无非就是这三种力量作用的一个综合体，那么，我们就立即会被眼前的景象所震撼：企业正在被这三个体系拉着走，而大多数时候，这三种力量的方向是不一致的，三种力量前进的速度是不一样的，这就意味着，企业无时无刻不在被肢解着，在表面的整体背后，实际上早已被分裂成一块块碎片。比如产品生态的变革路线是直线型的，由于有市场交易规则的驱动与控制，盈亏指标所代表的效率原则，给产品的演变提供了明确的标准，盈利能力好的产品自然会淘汰盈利能力差的产品，从而使得产品生态的发展呈直线型。我们可以看到很多这样的场景，企业被产品拖着往前走，或是因为某几款产品大红大紫，或是因为某几款产品的落伍而虎落平阳。文化生态的变革路线始终存在着一种逻辑：轮回。即人们在物欲的冲动带领下往前冲，但物欲过后的虚无主义却会摧毁眼前的大厦，从而迎来传统新一轮的复辟。社会学称这种现象叫“文化滞后（culture-lag）”，但实际上，这远不是一个滞后的问题，文明并没有高低之分，这意味着，新的观念并不能够完全代替传统观念。观念的载体是“自我”，而对“自我”的找寻却并不遵守合法性或合理性，它遵循的是“合情”，也就是说，个人追求的是情绪性的感觉体系，这种特点会导致企业的文化生态追求不受限制，为所欲为，甚至直至摧毁自已。组织生态的变革路线遵从着“官僚化”逻辑，这也就是所谓的帕金森定律，一个科长，一定要制造出两个以上的副科长，而一个副科长，有动力去创造出两个以上的员工，任何不把上帝称为上帝的人，就必然投身于魔鬼的怀抱！而这个上帝，就是科学发展规律。 我相信，中国企业正处在分水岭上，一方面，我们目击着计划经济与僵化的传统观念的终结，另一方面，企业以赚钱为导向，以业绩为英雄，只问结果，不问过程与方法的发展模式，也正在走向它的尽头。 文化生态主要是由企业行为的价值所构成。企业为什么要选择做这样的行为，而不是那样的行为，本质上，这些选择都代表着企业的价值观。有什么样的价值观，就有什么样的行为。而价值观又由什么决定？由此时此地的人们对自己幸福感的追求决定，因此，文化生态的轴心原则是“合情性”，即类似每个人的“喜好”。从本质上说，企业的文化生态，反映着企业成员的价值观，而如果金钱利益就是价值观的时候，企业的文化生态可以说就被产品生态消灭了。企业就成了没有文化的军队，比如今天相当一部分中国企业，无疑就是这样一幅景象。一旦我们懂得所谓企业，无非就是这三种力量作用的一个综合体，那么，我们就立即会被眼前的景象所震撼：企业正在被这三个体系拉着走，而大多数时候，这三种力量的方向是不一致的，三种力量前进的速度是不一样的，这就意味着，企业无时无刻不在被肢解着，在表面的整体背后，实际上早已被分裂成一块块碎片。比如产品生态的变革路线是直线型的，由于有市场交易规则的驱动与控制，盈亏指标所代表的效率原则，给产品的演变提供了明确的标准，盈利能力好的产品自然会淘汰盈利能力差的产品，从而使得产品生态的发展呈直线型。我们可以看到很多这样的场景，企业被产品拖着往前走，或是因为某几款产品大红大紫，或是因为某几款产品的落伍而虎落平阳。文化生态的变革路线始终存在着一种逻辑：轮回。即人们在物欲的冲动带领下往前冲，但物欲过后的虚无主义却会摧毁眼前的大厦，从而迎来传统新一轮的复辟。社会学称这种现象叫“文化滞后（culture-lag）”，但实际上，这远不是一个滞后的问题，文明并没有高低之分，这意味着，新的观念并不能够完全代替传统观念。观念的载体是“自我”，而对“自我”的找寻却并不遵守合法性或合理性，它遵循的是“合情”，也就是说，个人追求的是情绪性的感觉体系，这种特点会导致企业的文化生态追求不受限制，为所欲为，甚至直至摧毁自已。组织生态的变革路线遵从着“官僚化”逻辑，这也就是所谓的帕金森定律，一个科长，一定要制造出两个以上的副科长，而一个副科长，有动力去创造出两个以上的员工，
产品生态主要是由客户与企业为客户提供的产品功能组成，在市场经济体系中，产品生态的轴心原则是“合法性”—市场经济下最大的规则就是 “效率”，也就是说，产品生态最大的合法性，就在于它的效率性。在这种规则之下，产品生态的调节方式是“消除浪费”，从本质上说，消除浪费就是效益，即以最小的成本获得最大的收益。 文化生态主要是由企业行为的价值所构成。企业为什么要选择做这样的行为，而不是那样的行为，本质上，这些选择都代表着企业的价值观。有什么样的价值观，就有什么样的行为。而价值观又由什么决定？由此时此地的人们对自己幸福感的追求决定，因此，文化生态的轴心原则是“合情性”，即类似每个人的“喜好”。从本质上说，企业的文化生态，反映着企业成员的价值观，而如果金钱利益就是价值观的时候，企业的文化生态可以说就被产品生态消灭了。企业就成了没有文化的军队，比如今天相当一部分中国企业，无疑就是这样一幅景象。一旦我们懂得所谓企业，无非就是这三种力量作用的一个综合体，那么，我们就立即会被眼前的景象所震撼：企业正在被这三个体系拉着走，而大多数时候，这三种力量的方向是不一致的，三种力量前进的速度是不一样的，这就意味着，企业无时无刻不在被肢解着，在表面的整体背后，实际上早已被分裂成一块块碎片。比如产品生态的变革路线是直线型的，由于有市场交易规则的驱动与控制，盈亏指标所代表的效率原则，给产品的演变提供了明确的标准，盈利能力好的产品自然会淘汰盈利能力差的产品，从而使得产品生态的发展呈直线型。我们可以看到很多这样的场景，企业被产品拖着往前走，或是因为某几款产品大红大紫，或是因为某几款产品的落伍而虎落平阳。文化生态的变革路线始终存在着一种逻辑：轮回。即人们在物欲的冲动带领下往前冲，但物欲过后的虚无主义却会摧毁眼前的大厦，从而迎来传统新一轮的复辟。社会学称这种现象叫“文化滞后（culture-lag）”，但实际上，这远不是一个滞后的问题，文明并没有高低之分，这意味着，新的观念并不能够完全代替传统观念。观念的载体是“自我”，而对“自我”的找寻却并不遵守合法性或合理性，它遵循的是“合情”，也就是说，个人追求的是情绪性的感觉体系，这种特点会导致企业的文化生态追求不受限制，为所欲为，甚至直至摧毁自已。组织生态的变革路线遵从着“官僚化”逻辑，这也就是所谓的帕金森定律，一个科长，一定要制造出两个以上的副科长，而一个副科长，有动力去创造出两个以上的员工，组织生态主要是由企业的权力与地位构成，组织生态的轴心原则是“合理性”，在市场经济体系中，这种合理性体现为，在规定的时间内，员工自愿地把自己的时间与行为的控制权交给企业管理者，同时交易来经济收入、个人成长以及人际关系的和谐。从本质上说，企业发展的过程，同时也就是员工“人性”觉醒过程，这一过程，就必然伴随着对权力平等与地位公平的要求。这是企业组织生态中不得不扩大员工参与权，强调尊重客户（实质上就是强调尊重员工）的由来。
