爱华网如何建立干部能上能下的管理机制 ——答《小南国资讯》主编彭若明 （王在安 2009-6-24） 若明： 最近邵田的职务发生了变动，不再担任五号店前厅经理了，工资也有所下降，您如何评价这件事情。 王在安： 首先，在我们董事会的管理理念中有这么一条：“干部能上能下，工资能高能低；薪随岗变，岗变薪动。”邵田职务和工作岗位变动，是符合董事会这一管理理念的，是正常的。 其次，关于“干部能上能下，工资能高能低”的管理理念和机制，我多次讲过这样一个案例，就是2005年，我们三号店后厨经理刘卫星也被免职，回到普通厨师的岗位上，工资也降低了，当时我给他谈过话，他表示认同公司的这一管理理念和管理机制，继续愉快地在我们小南国工作了两年多。但是，也有一些人不理解、不认同公司的这一条管理理念和管理机制，比如去年有的店长，当他们听说公司准备调整其职务和薪酬时，表示不能理解，选择了离开公司。 邵田能够接受这次岗位职务调整，愉快地到新的工作岗位上工作，这是很不简单的，说明她是认同公司这一管理理念和管理机制的。 认同这这一管理理念和管理机制的人，将会获得两种好处：第一，心中没有痛苦，或者说可以消除痛苦；第二，无论是继续在小南国公司工作，还是将来去了其它公司，都有光明的前途。 再次，这次选拔常玲接任邵田的经理职务，是正确的。为什么？第一，常玲是我们的老员工，是从普通服务员一步一步培养成长起来的干部，对我们小南国管理理念和管理机制的认同度较高；第二，常玲本人就有过“干部能上能下，职务能升能降，收入能高能低”的经历；第三，在最近两年的多次员工评议干部中，常玲都获得了员工的好评；第四，她能够以身作则，为人表率。 我们选拔干部、调整干部的标准和条件很多，但是其中有两条是最关键的：一条是看你是不是高度认同公司的管理理念，无论你本事再大，如果不认同公司的管理理念和管理机制，一定不能重用提拔；另一条就是看员工对你满意不满意，对你认同不认同。因为一个人要想欺骗老板比较容易，要想欺骗住全体员工，是很困难的。 若明： 据我了解，邵田被调整职务后，有些干部认为邵田是被撤职了，是这样吗？ 王在安： 这是一种误解。干部职务调整，有两种情况。 第一种是撤职。撤职是一种行政处分，是对干部失职责任的一种追究，通常与干部的失职和错误相关联。 第二种是免职。免职并不是责任追究，当然也就不是行政处分了，而是正常的职务调整。当然，免职也分两种情况： 一种情况是为了平调或提拔你，首先要免去你原来的职务。 另一种情况就是通过免职，为更优秀的人才提供上任的机会，也就是让贤。当然让贤也有主动让贤和被动让贤之分。 显然，邵田并不是因为犯了什么严重错误而受到撤职处分的，也不是因为被被提拔或平调而被免职的。她的职务调整，可以说是让贤免职，只不过是被动地让贤免职。 因为让贤而被免职，这也是对公司的一种贡献，应当受到尊重，我代表董事会感谢她，号召大家向她学习，希望大家像她那样高度认同公司“干部能上能下，职务能高能低”的管理理念和管理机制。 若明： 在调整干部职务时，应当注意哪些问题？ 王在安： 你提的这个问题很重要。对干部职务的调整，涉及到权力的再分配，涉及到利益的再分配，涉及到公平公正的问题，尤其对于关键领导岗位职务的调整，是牵一发而动全身的事情，必须慎之又慎。 最近几年，我们小南国之所以取得一些成绩，重要原因之一，就是对关键领导岗位的职务调整，刘总做得很好，没有犯大的错误。好在哪里呢？第一，几年来，对于重要管理岗位职务的调整，刘总非常尊重其他董事的意见，反复听取其他董事意见，避免了由于个人知识和经验的局限性所可能带来的重要人事决策失误。第二，就是坚持从内部基层员工培养人、选拔人，以是否认同董事会提出的经营管理理念作为选拔干部的主要标准。 目前，公司在对干部的调整问题上，是以集权制为主的，这是根据公司的实际情况做出的选择。所谓集权制，就是各店的重要管理岗位职务调整主要由董事会、由刘总做出最终决策。 但是，这次对邵田的职务调整决策，主要是由刘鹏阁做出的，这叫作“授权决策”。这个权力还不能授予所有的店长。为什么对有的店长授权，对有的店长不能授权呢？董事会是否向你授权取决于什么呢？主要取决于两点： 第一，董事会是否充分信任你。 如果你有不能公正地对待员工的记录，如果你有在员工中搞亲亲疏疏小圈子的毛病，如果你对公司的核心经营理念阳奉阴违，本事再大，能力再强，也很难获得董事会的充分信任，所以董事会不能向你授权。 第二，员工是否充分信任你。
一个在领导和管理工作中尊重员工、关心员工、爱护员工，先做员工的学生，后做员工的先生，热爱批评、欢迎批评、感谢批评，公平公正地对待每一个员工的总经理，一定会得到员工的充分信任，想不得到员工的信任都会非常困难。 五号店总经理刘鹏阁不仅以自己优异的职业生涯记录而获得了董事会的充分信任，而且也被员工民主评议证明自己得到了员工的充分信任。我记得在三月份的员工民主评议中，员工没有给刘鹏阁提出一条批评意见，而是提出了几十条表达感谢赞扬的意见。这并不是说刘鹏阁没有缺点，也不是说刘鹏阁在工作中没有失误，而是说明一个高管人员，只要真诚对待每一个员工，只要真正做到了公平公正地对待每一个员工，员工就会感谢你，员工对你在工作中的失误就会理解和谅解。我们的员工是最可爱的人，我们的员工是最值得尊敬的人。 正是因为刘鹏阁不仅获得了董事会的充分信任，而且获得了员工的充分信任，我们董事会才敢于将更大的人事决策权和干部职务调整权力授予她。这样不仅有利于她提高管理效率，而且董事会也省心多了。 我们也期待着有一天能够将更多、更大的权力授予各小南国酒店的总经理。但是，前提条件是各小南国酒店的总经理们必须获得董事会的充分信任，必须获得员工的充分信任。 要获得员工的充分信任，有一个客观标准，就是员工评议干部时，你必须能够像刘鹏阁那样得到员工的热爱和赞扬，得到员工的理解和谅解。 要获得董事会的充分信任，也有一个客观标准，这就是在你的职业生涯记录中，不要再增添新的不良记录。人力资源部是干什么的？管理中心督察部是干什么的？它们的主要职能之一，就是对高管人员的职业生涯表现作记录的。对于这些记录，我们董事会是非常关注的，因为这会影响到我们对每一个高管人员的信任程度，以决定对其授权的大小，甚至决定是否调整他的职务。 对于已经授权的五号店总经理刘鹏阁来说，也要慎用权力，在每次调整干部时，一定要事先向董事会提交备案性质的报告。对于没有授权的其它各店总经理来说，任何一个干部的职务调整，都要事先向刘总提交请示报告，事后向人力资源部提交工作报告。人力资源部要认真做好每一次、每一个干部职务调整的档案，管理好这些档案和案例。 （原载《小南国咨询》2009年第3期）
