爱华网历史背景 20世纪20年代，在资本主义国家中，尽管许多企业采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此种情况促使管理学者们深入研究决定工人劳动效率的根本原因到底是什么？于是，有了在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验。当时人们并没有认识到霍桑实验的伟大意义之所在，这一实验持续了近8年，取得了意想不到的成果。 霍桑实验车间照明实验——“照明实验”实验的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间，实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组。在实验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增强，而参照组的照明度始终保持不变。|www.aihuau.com|43研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响，但是实验结果显示，两组都在不断地提高产量。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“实验组”的照明强度，合理地把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一再降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降。研究人员在这次实验结果的报告中说，这次实验的结果是两组的产量均大大增加了，而且增加量几乎相等，两组的效率也几乎没有多大差异，纵然有一些微小的差异也是在许可的误差之内。因此，我们无法确定改善照明对于工作效率有什么积极的影响。乔治8226;梅奥，原籍澳大利亚的美国管理学家，早期行为科学——人际关系学说的创始人。他出生在澳大利亚的阿德莱德，并于阿德莱德大学获得逻辑和哲学硕士学位。1919年，在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、伦理学和哲学讲师，他是澳大利亚心理疗法的创始人。1922年，移居美国。1923～1926年，作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1926年，任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，以后一直在哈佛大学工作直至退休。其间，他主持了著名的霍桑实验。1929年，他成为工业研究终身教授。其著作有《工业文明的社会问题》（The Social Problems of an Industrial Civilizaton）和《工业文明的人类问题》（The Human Problems of an Industrial Civilization）等。梅奥是在管理思想发展史中有着特殊地位的一位管理学家。梅奥来到了霍桑工厂，对全国科学研究委员会实验（那时还没有完成）的初步结果很感兴趣。他敏锐地指出，解释霍桑实验秘密的关键因素是“小组精神状态的一种巨大变化”。他认为，在实验室中的工人成为社会单位，对于受到实验者愈来愈多的关心而感到高兴，这样就使被实验者有一种参与实验的感觉，这是一个重要的原因。
继电器装配实验——“福利实验”为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点，等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。后来，他们撤销了这些措施，按预想生产应该是下降的，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入的了解发现，产量上升源于职工积极性的提高，这仍然是由于职工与研究者之间有一种融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。究竟是什么原因导致了产量的增加呢？研究人员认为，是由于管理方式的改变带来工人积极性的提高和人际关系的改善所引起的。在实验过程中，工人的劳动从生产现场转移到特殊的实验室中进行，由实验人员（研究人员）担任管理者，为他们创造了一个更为自由的工作环境。这些管理者改变了传统严格的命令和控制方法，就各种项目的实验向工人提出建议，征询意见。工人的意见被同情地予以倾听，工人的身体状况和精神状况成为研究人员极为关心的事。这种可以自由地发表意见、得到关心的工作环境使工人感觉到自己受到了重视，士气和工作态度也随之改进，从而促进了产量的变化，这个结论正好支持了前面提出的第五个假设。大规模的访谈计划——“访谈实验”既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是，梅奥等人制订了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中两万名左右的职工进行了访谈。在访谈前选择了一些规定的问题，主要是希望职工针对管理当局的一些规划、管理政策和工作条件发表自己的意见。然而，在执行计划的过程中，职工对这些问题根本不感兴趣，而对这些提纲以外的问题倒是大发意见。显然，工人认为重要的事与企业或研究人员所认为的不一致。于是研究小组对访谈计划作了调整，每次访谈前，谈话的内容和方式不作任何规定。访谈者的任务就是让工人多讲话，即工人可以就任何一个问题自由地发表一番言论，这样工人有了一个自由发表自己意见、发泄心头之气的机会，虽然工作条件或劳动报酬实际上并没有改变，但是工人普遍认为自己的处境比以前好了。在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事。工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不总是一样的。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意。但深入了解后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题会影响到工作效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。实验开始时，研究人员向工人说明：他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使职工更为努力地工作，然而结果出乎意料。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。而根据动作和时间分析的理论，每个工人应该完成标准的定额为7 312个焊接点，但是工人每天只完成了6 000～6 600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。研究者为了了解他们之间的能力差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度测验中得分是最高的，其中1名最慢的工人在智力群测验上排行第一，灵敏度测验上排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中的较大份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体诘难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。以上是霍桑实验的主要经过。该项实验的结果由梅奥于1933年将它正式发表，书名是《工业文明中的人类问题》，这就是行为科学的前身——人际关系学说。
