爱华网受全世界范围的金融危机影响，我们常常看到跨国药企裁员的消息，名单很长：默沙东、惠氏、强生、辉瑞、葛兰素史克、阿斯利康、诺华、默克、百时美施贵宝、赛诺菲-安万特……但至今也没有听说哪一家公司在中国裁员，惠氏、默克等还明确表态：在中国不裁员。这得益于中国经济稳定，医药行业发展总体良好。
跨国药企在中国不但没有裁员，还有国内药企（尤其是中小药企）的销售代表或管理人员经常被跨国药企挖走，人才流失率居高不下。
这说明什么问题？
跨国药企已经开始了人才争夺战，人才储备正在进行中。笔者有位朋友对跨国药企极为熟悉，据其估算，2009年，跨国药企在华招聘人数将超过万人，暗潮涌动，蓄势待发。
这场人才争夺战中，国内中小药企明显处于劣势。有许多可以导致员工离去的理由：
产品竞争力弱，员工万般努力也不见成效，只好灰心而去；
营销手段单一，企业无法构建新的营销模式，员工只好无奈而去；
收入增长乏力，没有合理的收入支撑，员工只好咬牙而去；
品牌缺失，没有品牌的光环，员工总感觉矮人一截，长此以往，稍有能力的员工都郁闷而去；
质量管理欠佳，如果没有严格质量管控，有良知的优秀员工一定会拂袖而去；
内部管理体系不健全，国内中小药企缺乏系统的内训体系、职业规划和薪酬体系，绩效管理也不科学，甚至财务管理滞后，使得员工工作一段时间之后，发展无望，迷茫而去；
文化凝聚力弱。许多企业由于人力资源管理的基础不到位，使得文化管理缺失，主要还是靠老总和管理者魅力的覆盖。随着阅历与判断力的提升，员工开始发现自我，如果道不同，遂果决而去。
企业竞争靠人才，如果企业无法有效积淀自己的人才队伍，企业的竞争力就总也提不上来。那么，国内药企，尤其是中小药企该如何应对人才流失问题呢？
笔者的办法也许算老调重弹，权作抛砖引玉。
首先，管理人员要注重自身修养，提升人格魅力，全力帮助下属出成绩，让下属建立工作自信。让下属感觉跟着上司还有东西可学，能力还有发展，员工感恩而留；
其次，与员工建立超越同事的伙伴关系，当员工想要离去的时候，伙伴关系有时候可以起到挽留作用，让员工感怀而留；
第三，增加与业绩挂钩的提成收入，尤其是超越基本任务量的部分。大幅提高超额销售的提成，对业绩突出的员工重奖，奖励要及时兑现，提升优秀员工的满意度，使之欣然而留；
第四，积极引进新品种。让员工看到该品种的市场前景，并告知什么时候品种会上市，员工心中将充满期待，有希望就能稳定人心，从而怀揣希冀而留；
第五，提升品牌，创新营销手段。药企要大力强化市场部职能，提升市场部地位，为之有权力、有职责、有积极性地为企业长远发展考虑，为改良营销手段考虑。任何新的良性调整，都会为稳定军心加分，从而使员工安然而留；
第六，加强内部管理体系建设，夯实管理基础。完善人力资源管理的基础，使得组织架构清晰、各部门职责分明、绩效管理科学、薪酬体系合理、职业生涯明确、内训体系完善；梳理财务、物流制度和流程，使之与销售顺畅对接；加强质量管控等等，使员工泰然而留；
最后，加强企业文化建设，使个人的愿景与企业的愿景合而为一，让员工认识到为企业奋斗是自己的事情，于是因胸怀使命而留。
国内正在增速扩容的医药市场，需要人员去占领，需要斗士去争夺，需要智士去谋划，国内药企人才保卫战的战绩将在一定程度上决定未来医药行业的竞争格局。
