爱华网所有公司高管都经历过那种特殊的恐怖，那一刻他们意识到自己找错人了。贾斯汀·摩尔在他的财务总监上班第一周时便意识到了这一点。摩尔是加利福尼亚州山景城数据存储公司Axcient的首席执行官，当他在书写板上潦草地勾画大致情况时，感觉到自己好像是在拖着这个新人爬山。“我必须不断引导他进入高层次的讨论，而且还得鼓励他说：‘加油，再上一个台阶。让我们在这儿多想一些战略吧。’”
摩尔有了一个解决的办法。与许多公司高管一样，他摒弃通行的操作流程，采取了新的招聘战略：先试后买。当摩尔找到有潜力的候选人时，他会先试用，然后再签下永久性的聘用合同。有时试用期是几周，有时则会持续数月。为什么才约会几次就要急着结婚呢？“如果我们自认为自己的面试技巧非常高明、能够看出某人在团队中将会有多出色，那我们就太傻了，”摩尔说。 最近，优秀的人才在华尔街上比比皆是，因此老板们有条件好好考验一下潜在的应聘者。为什么不呢？海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles International）首席执行官凯文·凯利说，毕竟仅在过去的一年半里，公司招聘的高管中有40%是来自公司以外。“临时高管”在欧洲和亚洲一直都很普遍。现在，这个办法逐渐在美国的最高管理层中得到推广。 所谓先试后买的办法能否在劳动力市场复苏后继续普及还有待观察。但是从目前来看，它符合时代的要求。高管不希望为纠正错误付出沉重代价。找工作的人也不希望在工作落实之前搬往其他城市，或者更新他们在LinkedIn网站上的状态。在对风险很敏感的环境下，先试后买的办法降低了供求双方的风险。不签约，不解聘，也不会有大的冲突。 越来越多的公司开始使用“随叫随到的领导人”（Leadership on demand）服务。去年夏天，私募股权公司凯雷集团的总经理波林·布朗陷入了左右为难的困境。凯雷的一家消费品公司突然没有了首席执行官，于是凯雷便聘请猎头公司为它寻找合适的人选。但是由于大型的猎头公司往往都把注意力集中在那些在职的候选人身上，因此寻找过程通常耗时数月。 为了避免损失，布朗决定做个新的尝试。她打电话给洛杉矶的商业人才集团（Business Talent Group），这家公司的候选名单上有1000位公司高管，他们不但拥有常春藤联盟大学的MBA学位，而且还有在麦肯锡等公司工作的经验。拥有Fox Mobile、Healthways、Maveron和Pinkberry等客户的商业人才集团率先为高管人才创建了现货市场。商业人才集团为布朗提供了一份候选人名单，这些人都可以在两周内上任。“这些候选人的才干几乎让我目瞪口呆，”布朗说，“他们与我们用更标准的寻找流程找到的人才一样优秀，有时甚至还要好。”最后，临时候选人击败了传统猎头公司最终提供的所有人选，而且现在已经是公司的终身首席执行官了。“下一次我还会毫不犹豫地尝试这个办法，”布朗说。 商业人才集团已经有了效仿者。最近，海德思哲公司成立了一家名为首席顾问网络（Chief Advisor Network）的新公司。这家人才中介的工作还是寻找能够立刻投入工作的最高管理者。“我们目前处于组织结构正在转变的时刻，”执行合伙人劳伦·多利瓦说，“这意味着你在确定人选前要多试几次。” 作者：米歇尔·康林（Michelle Conlin）
