爱华网笔者近期阅读了一些有关中国传统文化的经典书籍，在深感其汪洋浩瀚、博大精深，喻至理于趣事，比大道若细物，实为为人处世、成功立德之本的同时，笔者更是不揣浅陋、异想天开，发现当今企业人才管理和中国传统文化有很多异曲同工、相融相通之处。中国传统文化中的很多见解以及分析问题的方法对现代企业人才管理可以提供很多借鉴之处。二、中国传统文化概述1、中国传统文化的涵义传统文化是指在历史发展过程中创造的，仍被今天所保存、沿用或有所变异、有所发展的人类生存方式。中国传统文化里的“中国”和“文化”不仅指今天国家地理版图的中国，也包括历史上的中国（版图有所不同），以及受中国文化影响的其它地域和其它民族；而且还涉及到中国出现之前的、中华民族形成之前的有关地域和民族的文化。用“源远流长、博大精深”来形容中国传统文化是再贴切不过了。然在其久远博大之中，却“统之有宗、会之有元”。若由著述载籍而论，经史子集、万亿卷篇，概以“三玄”、“四书”、“五经”为其渊流；如由学术统筹而言，三教九流，百家争鸣，则以儒、道二家为其归致。东晋以后，历南北朝隋唐，由印度传入的佛教文化逐步融入中国传统文化，其典籍与统绪因而也就成了中国传统文化中的一个有机组成部分。儒、释、道三家鼎足而立，相辅相成，构成了唐宋以来中国文化的基本格局。南宋孝宗皇帝曾说的“以佛治心、以道治身、以儒治世”（南宋8226;赵慎《三教论》）就明白地道出了中国传统文化的这种基本结构特点。综上所述，同时结合中国学术界长久以来的观点，中国传统文化就是以儒家思想为主干，儒、释、道互补，其他诸子百家为辅为基础形成的一种人伦文化。|www.aihuau.com|192、中国传统文化的思想精华文化其实就是人化。千百年来，中国传统文化塑造了我们的民族精神，这就是中国传统文化的基本精神，它对每一个中国人的发展产生了持续而强烈的影响。中国传统文化的实质是人伦文化，它的基本精神可以归纳为三个部分，即“仁、义、礼”。仁学讲求尊人、敬人、爱人和安人之道；义学讲求经权变通之道；礼学是规矩之学，讲求行为规范之道。3、中国传统文化的现实意义企业人才管理就是企业对人才的开发与管理。每个人都有其特殊的社会关系及以此为依托的复杂的人文背景，在人才管理过程中不可避免地受它的影响。因此，从某种程度上来说，人才管理就是对文化的管理。中国传统文化在我国各个领域都存在着很大影响，几千年来已深入国人的骨髓。“古今的时代背景、社会条件虽然有很大差异，但人同此心，心同此理，在这一点上古今并无差异。”同时，中国传统文化中蕴含的人才管理思想也丰富多彩，极其深刻。“我国自古在培养人才、选拨人才、使用人才、激励人才等方面就有着丰富的‘以人为本’的理论思想基础与独具特色的‘用人之道’。”因此，研究中国传统文化对现代企业人才管理的影响，具有重要的现实意义。三、中国传统文化某些思想精华可为现代企业人才管理之借鉴1、借鉴的基本原则对于中国传统文化，有两种态度是我们应该检讨的：一是一味地固守着传统本位，这是一种保守主义的文化观；一是一概地否定传统，这是一种虚无主义的文化观。正确的态度是：认同传统，扬弃传统，在转化中重建传统。中国传统文化是在农业自然经济的基础上形成和发展起来的，它的这些思想精华，是为维护其阶级统治、稳定封建秩序服务的，具有明显的阶级性和时代局限性。而在社会主义市场经济体制和知识经济环境下的现代企业，要为客户服务，为广大劳动人民服务。现代企业人才管理，要体现出现代化民主的价值观念，建立起良好的企业道德，以达到增强企业凝聚力，提高团队力量的目的。因此，对中国传统文化的借鉴，我们要把握好继承与发扬的辩证关系，区别精华与糟粕，依靠科学精神、科学态度和科学方法，结合时代特征，立足现实，坚持去粗取精，去伪存真的原则，把古代优秀的传统文化与现代企业人才管理实际结合起来，促进企业人才管理的健康发展。2、具体借鉴方法管理的最高境界是“无为而治”，这是现代企业人才管理所追求的最高目标，是指有意识地清楚不去做什么方能做什么。当我们越多地屏弃坏的行为，我们就越接近成功的目标。二十世纪八十年代以来，受东方传统伦理思想和管理观念的影响，西方管理学界正经历着一次由“科学管理”和“行为管理”向“伦理管理”转变的重大变革。美欧许多企业把经营管理哲学的“P”和“L”原则由过去的profit（盈利）和loss（亏损）转化为people（人）和love（爱）。从1962年由美国马丁公司首创的“无缺点管理”到现在很多公司沿袭的“零缺陷管理”，说到底就是为了达到无为而治而产生的一种管理理念。而海尔从OEC管理到SUB（创新的战略单位），其实也是从数字管理向无为而治的过渡。OEC管理O—Overall，全方位；E—Every(one、day、thing)，每人、每天、每件事；C—Control clear，控制和清理。OEC管理是指每天的事都有人来管，做到：总帐不漏项、事事有人管、管事凭效果、管人凭考核。OEC管理的精髓在与将“日事日毕，日清日高”深化，做到数字化的管理。历来对“无为而治”存在两种错误的认识。一是认为“无为”思想仅是道家的观点，这是不恰当的。“无为”思想最先确是由道家提出来的，但后来又得到儒家、法家的推崇发展，形成了道、儒、法三家的“无为”思想体系。二是认为“无为”就是“不为”、“无所作为”，这也是错误的。这里的“无”不能单纯地理解为“没有”和“不”。《老子》中说，“无名天地之始，有名万物之母”，“有无相生”，“有生于无”，无生于有。有与无相互对立而又相互产生，是辨证统一的关系。“无为”并不是什么都不做，并不是“不为”，而是含有不妄为、不乱为、顺应客观态势、尊重自然规律的意思。万事万物均有自身的规律，我们只能顺应规律，顺应时代的潮流，促其前进。不能违背规律，否则就是“有为”——乱为、妄为。在《道德经》中对无为而治有这样的两段论述：“为学日易，为道日损，损之又损，以致于无为。”、“是以圣人之治，虚其心、实其腹、弱其志、强其骨。常使民无知无欲，使夫智者不敢为也。为无为，则无不治”。如果我们将中国传统文化中的“仁、义、礼”应用到企业人才管理实践中来，坚持以人为本、以义统利、以利服人的原则，就能使现代企业人才管理达到无为而治的效果。①“仁”与以人为本“仁”是中国传统美德中极为重要的内容，构成了人类社会中最本原的向心力和凝聚力。仁的核心是“爱人”，正所谓“仁者爱人” （《论语8226;颜渊第十二》）、“爱人能仁”（《国语8226;周语下》）、“博爱之谓仁”（唐8226;韩愈《原道》）。也就是说，以爱护他人为基本出发点，考虑他人的利益，并关心和尊重他人。仁学注重“人”与“人际关系”，抬高人的地位，强调人的作用，从一定意义上讲，仁学就是人学，是一种以人为本的学说。以人为本是中华传统文化的精华。早在两千多年前的春秋时期，齐国政治家管仲就提出了以人为本的原则：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危”（《管子8226;霸业》）表达了对人的作用和价值的重视与肯定。老子“道法自然”、“天人合一”的辩证思想，也体现了对人的作用和价值的重视与肯定以及人与自然协调发展的思想。大思想家孔子认为“其人存，则其政举；其人亡，则其政息”， （《礼记8226;中庸》）突出了“人”的重要性。孟子提出“民惟邦本，本固邦宁”（《尚书8226;五子之歌》）的思想，进一步指出了“人”的重要性。”荀子认为只有人才能驾驭万物、主宰世界，充分肯定了人的地位和作用。在他们看来，人是管理活动的中心和根本，有了人才有管理，没有人就无所谓管理了。但是，古人所强调的以人为本，烙上了明显的工具性标记。在统治者的心目中，人才只不过是实现其政治统治的手段和工具。毫无疑问，今天我们强调以人为本，必须扬弃其单纯的片面的工具性规定，而把目的和手段的相关性、统一性包含于其中。马克思认为“人的根本就是人本身”，“人是人的最高本质”，从最普遍、最一般的意义上，指明了人与人的世界的内在同一性以及人与自身的内在同一性。可以说，这是对以人为本的最根本的规定和最彻底的说明。以人为本，首先要清楚是以什么人为本？对于企业来讲，“人”就是指员工，因此，笔者认为应当以全体员工为本。海尔的“人人是人才”就是以全体员工为本的一种体现。人是一个具有多重属性的物质和精神的统一体。人有七情六欲，也有理想信念；有价值观，也有人生观；有经济利益，也有精神利益；有自然属性，也有社会属性。当我们在企业管理中实施以人为本时，到底应该以人的什么方面或者说以人的什么属性为本呢？
笔者认为：在现代企业人才管理中，以人为本应该主要以人的社会属性为本，而在人的社会属性中，又要以人的理想信念为本。这主要是由理想信念在人的生存发展中的重要地位所决定的。理想信念属于世界观、人生观、价值观的范畴，同人的思想观念、本质、需要和人的发展密切相关，它在支配人的行为方面能起到积极的作用。只有解决了关乎员工的愿望和动机的理想信念问题，才能使员工产生工作动力和劳动积极性。因此在贯彻以人为本方针的过程中，突出人的理想信念，关注人的理想信念，即把以人为本的重点放在人的理想信念方面，就能抓住人的灵魂。也只有关注并指导员工树立正确的理想信念，将企业目标与个人理想有机地结合起来，才能充分激发出员工的创造力和聪明才智。②“义”与以义统利“义利观”是儒家思想最为精髓的思想，也是中国传统文化的核心。儒家思想中最根本的主张是“先义后利”、“以义统利”。孔子说“见利思义”，孟子说“舍生取义”，荀子提出“以义制利”，均把义作为重要的价值取向。义，正义，大义，义气。桃园三结义，千古传诵。关云长大义参天，后人敬仰。在现代企业人才管理中，我们要将古人的这种义气精神推而广之，舍小利而求团队集体企业大利，以期达到个体与团体的双赢。那么如何取得团体的整体利益呢？首先要有大局观系统观。所谓“系统”就是一组互相依赖的组成部分，通过共同运作以达到该系统的目标。我们在这里借用木桶理论的比喻。团队的整体比喻为木桶，木桶的载水能力就是团队的整体利益，构成团队的每个部门或每个人就是木桶的每块木板，最短的木板的高度就是整体木桶的载水高度，要想提升整体的载水能力，大家必须团结一致，共同提升最短的木板，而不是事不关己高高挂起，或落井下石，那样我们的整体利益得不到保障，个人利益也就无所存了，“皮之不存毛将焉附”，只有共同努力才能得到双赢。管理人的职责在于指导所有部门朝向系统的目标而努力，首先的步骤就是把事情理清：组织内每位成员都应该了解系统的目标，以及怎样让自己的努力有助于目标的完成；每个人都应该了解，一个团队如果成为自私独立的利润中心，将会对整个组织带来怎样的危险和损失。合作几乎总是导致较低成本、较好品质和更满意的顾客。其次要进行沟通，沟通沟通再沟通，协作协作再协作，有效的沟通协作才能实现团队整体的目标，发挥系统整体效能。以满足顾客要求为目标，有边界分工，无边界协作，全员参与改善。跨部门小组团队工作，团队工作形成一种工作习惯。沟通协作的基本方法，上下级关系就是“君敬、臣忠”。君为领导，臣为下属。领导要充分尊敬、尊重下属，下属要忠心耿耿，尽忠竭力。“君敬”是基础，作为领导不要使下属生活在恐惧压抑当中，恐惧和压抑所造成的实际损失是相当惊人的。人在恐惧和压抑的环境下不会变革，也不会真正作出好的贡献。他们很快就会信奉“当一天和尚撞一天钟”的信条，创造力和真正的生产能力就消失了。我们要享受工作的快乐，我们要使别人因我而享受工作的快乐，从而我们也才能享受工作的快乐。我们要使我们的产品使别人（顾客）享受到生活的快乐，如此我们才能享受到生活的快乐。平级同事的沟通要注意谦虚，找对方的优点，先肯定对方的成绩，再提出你的中肯意见。人的法则厌恶满盈，喜好谦盈。“易经”中只有“谦”卦六爻皆为吉，其他则有吉有凶。“谦者众善之基，傲者众恶之魁”。（明8226;王守仁《传习录》）傲是沟通的拦路虎，我们要时刻注意谦虚谨慎。要看对方的优点，容纳、引导、化除对方的缺点。沟通产生智慧，可以找到有效解决问题的办法。我们在强调团队工作的同时，更要注重每个人的积极性，建立健全合理化建议活动体系。自下而上地开展合理化提案活动，发挥每个人的积极性。孔子有一位弟子颜回，后人誉为贤人。“不迁怒，不二过，三月不违仁”。（《论语8226;雍也》）这句话对我们今天的企业管理尤为重要。当问题发生时，不迁怒于下属、他人或其他部门，应认真总结教训，客观公正找出问题的根本原因，采取积极对策，预防问题的再发生。日本企业的做法很值得我们学习。发生问题一般不追查个人的责任。他们的观点是谁都想把工作搞好，不想出问题。出了问题如果首先追查个人的责任，就会影响人们集中精力分析原因采取对策，不利于防止问题的发生。而且过于追查个人责任，有可能会使某些人处于“自我保护”，而把问题掩盖起来，不可能及时发现和分析原因，预防问题。一般问题80%是管理者问题，20%是作业者问题。要用好目视化管理这个有效手段。把问题目视出来，把经验和教训目视出来，把变化点目视出来，减少作业者出现问题以及第二次犯同样错误的可能。③“礼”与以礼服人礼，通“理”，不单指礼仪，还指规范规则。中国古代法家以韩非子为代表，强调要制定一套严密的法规制度，但法家的思想毕竟与儒家有相通之处，因此法家思想强调的是法制与人本思想相结合。所以，现代企业管理手段应该软硬结合，既重制度约束和经济、行政手段的运用，更重思想引导、精神激励，以此建立适合本企业具体背景的文化体系。要想制定出优秀的企业制度，首先要建立一种能尊重人性、积极发挥职工创造性和积极性的体制和制度，如质量管理制度、财务制度、销售制度、奖惩制度等。这些规章制度是“硬管理”，是必要的，但是它是属于刚性的，无法顾及人的复杂情感及多方面的需要，所以制度的调节范围和功能是有限的。即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段，最根本的任务还在于培养共有的文化。企业文化对每个企业成员的思想和行为都具有约束和规范作用。 日本企业成功的奥秘就在于其强大的企业文化。企业文化既是一种文化现象，又是一种管理思想。日本企业文化是中国传统文化，特别是儒家思想与日本传统文化和民族心理相结合形成的，强调集体主义观念，培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹——“大和精神”，是儒家人本文化影响的产物。如日立的“和”，松下的“和亲”，丰田的“温情友爱”等管理思想，即把儒家人本思想的重视思想统治、讲求伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成这一日本企业文化之魂。21世纪的企业文化必须是“以人为本”、充满活力的。管理大师彼得8226;杜鲁克曾经说，企业文化越是符合民族文化，这样的文化越能扎根久存。中国企业应立足于我国国情和本民族的传统文化，充分挖掘和建设适合于本民族的文化。坚持以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。新企业文化将从商业氛围中解脱出来，更重视人，倡导以人为中心的人本管理，发挥员工的主观能动性和创造性。四、结语中国传统文化与现代企业人才管理的契合绝不是一种偶然，它有着深刻的时代背景，日本企业的成功就有力地证明了一个事实：以儒家等为代表的中国传统文化与现代西方物质文明是可以共生的。我们可以将中国传统文化中的“仁、义、礼”精神应用到现代企业人才管理中来，坚持以人为本、以义统利、以礼服人的原则，就能做到无为而治，使企业人才管理呈现出良好的生机。但是，从散见于悠长历史文化画卷的史料记载中可以看出，我国古代人才管理思想虽然极为丰富且具有世界性，却也有不可避免的时代局限性。人才在古代统治者看来，仅是玩于股掌间的工具而已，只要君王略施小惠，贤能者则受宠若惊，终身被君主利用，而且与之共事如履薄冰，稍有不慎就陷入冰窟。在古代中国，人才只不过是比平民聪慧些的奴隶罢了，缺乏自主性，更谈不上人尽其才。中国古代的人才标准，带有浓郁的阶级局限性，特别是在德方面，在统治者眼里，忠孝即为德，对朝政有异议就是不忠或反叛，德者德君王，而非德天下、德民心民意。同时，古代在人才管理的关注多体现在政治方面，而几乎不涉及到企业人才管理。因此，对待中国传统文化，我们要把握好继承与发扬的辩证关系，区别精华与糟粕，依靠科学精神、科学态度和科学方法，结合时代特征，把古代优秀的传统文化与现代企业人才管理实际结合起来，促进企业人才管理的健康发展。编后：中国传统文化博大精深，要很好地掌握它并非易事，而要将其应用于现代企业人才管理实践中，则更是难上加难。本文作者能从中提出一些自己的观点和做法，实属难能可贵。企业人才管理是一项系统工程，涉及面广，研究难度大，希望本文能起到抛砖引玉的作用，激发起更多人深入探讨的兴趣
