马谡失街亭 从“失街亭”看企业人岗匹配



作者:周详淇

夜读三国,孔明挥泪斩马谡,皆曰:马谡刚愎自用、纸上谈兵;诸葛孔明执法如山、大义灭亲。掩卷长叹,此实乃人岗不匹配之悲剧也。

所谓人岗匹配,就是遵循人适其事、事得其人的原则,根据不同人员个体间的能力素质差异以及岗位的不同要求,将人安排在最合适的岗位上,保持个体能力素质与工作岗位要求的同构性,从而提高人员的工作效率,有效完成组织目标。由此可见,人岗匹配在企业管理中具有十分重要的意义。

实现人岗匹配的障碍

 马谡失街亭 从“失街亭”看企业人岗匹配
我们先来看看诸葛亮任用马谡的整个过程。马谡“兄弟五人,并有才名”,随刘备入川,但刘备临死之时对诸葛亮说:“马谡言过其实,不可大用,君其察之!”。后来马谡在诸葛亮平定南中的过程中,定下攻心之计,与诸葛亮的战略思想相一致,于是诸葛亮就让他担任了参军,在七擒孟获的过程中,马谡又屡屡出谋划策,并常与诸葛亮不谋而合。在诸葛亮担忧北魏的威胁时,马谡又献策使北魏罢免了大将司马懿,去除了蜀国的最大威胁,所以在诸葛亮北征时,他被提拔为安远将军,街亭一战,他自告奋勇为先锋去守街亭,终于犯下大错,导致蜀军大败。

通过分析,我们可以发现要实现人岗匹配,主要存在三点障碍:

1、在人员招聘方面,不能明确岗位要求,从而实现职得其人。我们可以看出马谡是年少成名,素有才气,因而得以辅佐刘备,并随刘备入川。所以当初在选拔上,马谡也不是随随便便就被招聘的,按照我们现在很多企业在招聘时的做法,也要根据应聘者的学历(名气)和知识(才学)等多方面的因素考虑。但是,很多企业在招聘和选拔的过程中,也仅仅停留在表面的学历和知识、技能等因素上,而不能真正发现岗位对任职者的要求。这会造成两方面的弊病:一是造成人才的浪费,二是招聘到人以后又发现这个人不适合这个岗位。

2、在人员的任用方面,不能充分认识员工的能力,从而实现人得其职,就像著名的“彼得原理”所描述的那样:每个员工最终都会晋升到不胜任的职位上。在马谡的任用中也是这样,诸葛亮对其的任用也十分谨慎,在平定南中时,把他留在身边,处处观察,发现他并非浪得虚名,很有计谋,而且常常与诸葛亮想的不谋而合。因此,在守街亭时才大胆启用马谡,最后却发现这个职位对他很危险,他并不能胜任这个岗位。这是一个典型的对人的能力是否完全胜任岗位不能清醒认识的例子。

3、在人员的职业发展方面,不能意识到人岗匹配具有动态性的特点。员工的能力会随着工作经验的积累、知识水平的提高而发生变化,员工自身就会产生职业发展的需要,这就要求企业在为其职业发展规划方面提供相应的、适合其特点的培训,并不断强化其在特定领域的才能,使其始终保持对新岗位的积极性和胜任性。马谡在失街亭前的表现可以说是非常胜任,因此他在街亭一战中自告奋勇担任新的岗位,但是诸葛亮没能意识到其发展的要求和能力之间的差距,也没有进行必要的、针对性的培训,便让其上岗,最终酿成大错。通过相应的培训使员工仍能胜任新岗位的要求,这是人岗匹配动态管理的核心,也是尽量避免“彼得原理”的重要途径。

如何实现人岗匹配

通过以上分析可以看出,企业要实现人岗匹配的目标,必须把握选人、用人、育人等人力资源的各个环节,而胜任能力体系是贯穿于各环节实现人岗匹配的核心。

所谓胜任能力,是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。所以,人岗匹配简单来说就是,岗位要求的胜任能力与员工的能力素质完全匹配,这里的能力素质不仅指员工的知识结构、技能,还包括价值观、自我认知、个性、动机等,这些因素不像知识、技能那么容易考察,他们就像“冰山”深藏在水面下的部分,在诸葛亮对马谡的任用过程中,正是因为没有充分认识到隐藏的这些素质和能力与岗位是否匹配,从而导致了最后的失败。可见,这些隐藏着的素质和能力更能影响一个组织的绩效。

因此,企业的胜任能力体系主要包括两个方面:一是建立岗位的胜任素质模型;二是建立员工的能力素质评测体系。

1、建立各个岗位的胜任素质模型,其步骤如下:首先要进行职位分析。其次,根据各岗位的职责与素质的要求,将所有岗位归为几个不同的序列;最后在初步的胜任力模型基础上,通过问卷调查、访谈、专家小组评议等各种方法的运用,对各岗位胜任素质数据进行收集和分析,确定aihuau.com胜任素质模型的整体架构、各个序列的胜任素质、形成评估要素并制订评估框架和方法,从而建立起完整的岗位胜任素质模型。

2、建立员工的能力素质评测体系。胜任素质模型建立以后,还需要测评员工的素质能力水平,这样才能知道员工到底胜任什么样的岗位。现代素质测评的工具与方法很多,企业应该结合自身的实际情况,选择合适的人才测评手段,来了解、分析员工的个性特质。通过胜任能力体系的构建,实现个人的胜任能力和组织的要求、岗位的要求相一致,即真正的人岗匹配。这样,一方面在招聘新员工时,能够选择真正适合企业的员工;另一方面,在日常管理中,将员工放到真正适合的岗位,并根据员工的特点,协助调整激励和晋升策略,完善员工的培训和发展机制,其最终目的是为了提高企业的绩效。  

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