爱华网——专访优创学习与发展部门主管Kirk D. Fleming 2013年是优创学习与发展（L&D）部门的主管Kirk D. Fleming加入公司的第三年。三年中，在他的带领之下，优创培训团队迅速发展壮大，全公司的人才培养体系也颇具规模，较之三年前更加全面和完善。他成熟的培训理念以及亲和的人格魅力在部门员工心中留下了深刻印象。拥有心理学、工商管理学和教育学等学科知识基础的Fleming博士在培训行业内已获得多种奖项的证明，他对于培训究竟有何独到的见解？他的培训理念是如何对优创的人才培养体系产生影响的？
《培训》：您是一位非常资深的教育与培训专家，获奖无数，对于人才发展与培训管理，您一定有自己独到的理念。能否谈一谈您的培训经验？ Kirk D. Fleming博士（以下简称Kirk）：我一直认为学习是最为自然的人类行为之一，它每时每刻都在发生。这些年，学习并且帮助他人学习已成为我的职业和专长。要帮助人们学习，我想起码要做到这样几点： 首先，不要试图掌控人们学习的方式，人们都有自己的学习潜力和知识基础，我所做的就是帮助人们在基于他们潜力的基础上做得更好，而不是打断他们的学习过程。作为培训人员，不能把自己认为好的学习方式强压给别人，而是应该按照学员自己的学习方式来进行。为此，他们应该做到善于倾听和提出有意义的问题，这些问题的核心作用是帮助人们思考如何将现有的能力发挥得更好。 其次，你应该允许他人犯错。有人犯了错误会觉得丢脸，因而在这种风险之下就会害怕犯错。我要做的就是告诉大家犯错误也是成长的一种方式，不能因为害怕犯错就不踏出这一步。企业应该营造一种允许员工犯错的环境，增强他们的安全感，使他们愿意在发生错误之后继续积极学习。 同时，员工需要对自己的学习负责。每位员工都有责任通过承担风险、寻求帮助、回顾所学来激励自己发展。管理者有义务帮助人们寻找学习机会，分配任务时结合员工的个人发展状况来考虑他是否能够完成工作，评估绩效，以及提供反馈和指引，但他们没有担保员工学习的义务。员工需要自己知道学的是什么，要对学到的东西负责。所以不应该由我告诉别人“你应该学什么”，而是应该由员工亲自提出他们想学什么，然后我会根据他们的需求来帮助他们。 最后，人们应该明白学习是社会化的行为。每个人选择的学习方式都不同，你也可以选择自己学习自己成长，但是这显然不如和周围的人一起学习和成长有效。学习发展需要确保一个学习的大环境，在团队的状态下发挥出更好的学习效果。 《培训》：加入优创之前，您一直在美国从事相关工作，能否比较一下中国和美国培训现状的不同？ Kirk：关于中西方学习的不同之处，世界上已经有了很多研究，两种学习方式各有所长也各有所短，关键在于如何发挥长项。在诸多调查结果中，中国的学习更多的是靠记忆来学习一些优秀的实践经验，由有经验的专业人士通过课堂教学来传递知识。这种记忆式学习的优点在于能够获得大量信息，提高学习效率和信息质量，以及可以通过清晰的标准来保持学习的长久性、持续性。不足之处在于这样学来的知识难以灵活运用，一旦到了未知的情况下，你极有可能会不知道如何应用这些学到的知识。这并不代表在中国，人们没有能力去学习灵活运用的技巧，但是确实需要花更长的时间来习得这种技能。 美国的学习体验更集中在如何让个体学得更多更好，如何让个体在世界上更有竞争力。人们会通过独一无二的方式去运用所学知识，问足够多的问题，挑战已经建立的规则。每个人都在寻找自己的特性和不同点，通过挑战现有的情况，寻找一种方式来促使体现自己的不同之处。这种方式的好处在于能够体现个体的不同价值，缺点是不够注重细节，强调自我为中心，难以顾及周围的人。除此之外，美国人喜欢快节奏的发展模式，愿意为了取得一定成果而承担比较大的风险，这种激进的做法也是有好有坏。 《培训》：当面对一家需要发展人才体系的企业时，您首先会从何处开始着手实施改造？ Kirk：对每个公司来说，在任何情况下，都没有一个完美的方式来做到培训，因为每个个体的成长都不一样，应该视情况而定。很多培训都着眼于短期的技术性的知识架构，但是我认为，学习模式背后的逻辑更具有长期投入的价值。制定培训方案时，要看这种方案对公司的发展和业务的需求的重要程度。宏观来看，一家企业的培训体系首先要有核心的知识和技术，并且需要一个合适的大环境来教授人们如何使用这些知识。对此，我认为有两种方式可以达到这个目的：其一，在培训中模拟实际的工作场景，然后让大家在模拟过程中学会如何将知识转化成工作的方法；其二，将所学知识应用到实际工作中。 如果公司让你建立人才培训体系，你需要立刻和公司的高级领导者建立沟通，拿到一些问题的答案，例如“为什么你需要这个人才培训体系？”“通过这个人才体系你需要看到、达到什么不同效果？”“如果要建立培训体系，你们愿意投入什么样的资源？” 作为一名优秀的培训人士，除了要对自己、对他人和人们如何学习了解之外，还需要对业务和公司的运营模式有所了解。为此，你需要不断和公司的业务部门进行沟通，才能对不同的工作有一定的认识，才能了解到不同工作之间的区别和联系，以便于管理这些员工，对其工作范围、工作绩效以及培训需求有更深的了解。 《培训》： 截至目前，您认为和其他企业相比，优创的人才体系有什么明显的优点和特色？ Kirk：我认为优创的人才体系有三个关键点： 第一，教学设计理念（instructional design），这是和中国的教育方式完全不同的一套理念，而这种指导式的教学理念是整个人才体系最重要的方面。 第二，具备授课技巧，优创的课程和传统讲课不一样，不是老师不断讲、学生沉默听的模式，而是通过互动式的学习，让学生自己主动提出有意义的问题。 第三，有效管理学习项目，这也并非大部分人觉得普通意义上的技术性的项目管理，而是专门针对我们这种学习的项目的管理方式。 优创将这三方面都做的比较出色，从而使得整个团队都有所提高。其中我最看重的就是教学设计理念。一些学员所喜欢的和他们需要的并不完全相同，比如说他们喜欢的并不一定是他们需要的。我们在用教学设计指导之后，会特别看重学员需要的东西，然后据此设计出课程。同时也会根据他们的需求，建立一套衡量此课程是否成功的标准。所以在教学设计体系的指导之下，发现学员的真正需求并采用一套方式来衡量需求满足的情况，是最重要之处。 《培训》：作为一家新兴企业，优创发展速度非常迅猛，其培训中的创新力量不可小觑，您认为优创学习体系的创新之源是什么？ Kirk：对一个学习和发展团队来说，最重要的是要关注这个行业最新的发展趋势。我们会不断地观察这个行业里最新的发展趋势是什么，例如最新的技术技能、发展潜力很大的实践方法等。然后再把这些东西拿到优创的环境之下，放到正在做的一些培训项目里面。 其实在此行业当中，有关人们如何学习的基础概念几乎已经没办法继续创新，但是在学习方式的实践方面还有很大的发展前景，所以我们现在不断尝试使用新的方法帮助员工进行学习。较为典型的例子是，我们在课程设计和课堂中都会使用混合式学习，使用一种多元化的学习风格。从我们的角度来说，混合式学习是同时采用上课、个人自学工具、视频、案例分析、小组讨论等模式，帮助员工学习。通过这种方式，可以增加学员在课堂中接收到的知识，让他们明白学习这些知识的意义，然后再把这些知识拿到工作中使用。 《培训》：您认为，这些年带领优创培训团队走向成功道路的要素是什么？ Kirk：在我看来，团队建设是最为重要的方面。我很注重对培训队伍专业素质的培养，我们每位成员都是ASTD的会员，可以根据个人兴趣和业务需要参加ASTD等各类国内外培训组织提供的课程及展会。学习以后，整个团队会在内部做深度分享和讨论，让更多的人从不同的角度和层面获益，提高团队的整体水平。每年夏天，我们从美国名校招聘具有教学设计专业知识的博士作为实习生，他们给我们带来了世界先进的教学理念和技术，我们也为他们提供了一个可实践和运用的大环境。 我们团队的另一大特色是比较注重ADDIE模型的A（需求分析）及E（结果评估），并将其灵活运用到各类项目当中。我们拥有多样化的需求分析工具，能够通过和业务部门人员合作，深度分析不同层面的需求，以此制定项目目标和成功标准。并且，从项目初始，我们便会制定评估策略，以便达到有效的员工个人发展，提高绩效。
