爱华网系列专题：《如何提升团队活力：打造高绩效团队》
第二，目标必须是具体的、可量化的。或许的确有一些部门的目标很难进行量化，但是我们应该尽一切可能使目标得以具体和量化，唯有如此，才能够将“你需要什么，你在乎什么”清晰准确地传达给员工。这样就不会再有推卸责任和搪塞状况的发生。很多经理人（尤其是新晋主管）往往无法对一些工作进行量化，事实上，量化只是一个标准，它不仅仅意味着数字，还包含着具体清晰的描述。对一些无法用数字进行量化的工作，用具体清晰的语言去描述同样能够达到预想的效果。 第三，抓住关键性因素。目标必须有关键点，没有关键点，在目标实施的过程之中就会出现主次不清。任何目标都不可能面面俱到，也不可能兼顾到问题的每一个方面，否则，你的团队将会陷入无数的细节之中而脱不了身。同时，要牢记一个核心原理：任何一个目标都不可能拥有4个以上的关键点。关键点是指实现目标必须达到的指标，也可以说是检验目标是否实现的标准。例如，对于一个快速消费品企业的销售团队来说，在制订目标的过程中，可能需要考虑到生产、渠道、客户、促销等多个因素，但是，不可能将它们全部视为重心，最终只能从销售收入、利润率、单品销售额、市场占有率等几个核心因素展开。 第四，富有挑战性且具备切实可行性。没有挑战性的目标，就没有凝聚力；而无法实现的目标则会使员工们失去工作热情、垂头丧气，最终失去信心。因此，在制订目标的过程之中，经理人需要掌握好这两者之间的平衡。超级管理畅销书《追求卓越》的作者、管理大师汤姆·彼得斯认为：“富有挑战性的目标可以使企业挖掘出员工的潜力，但是经理人必须传达给员工们目标必须实现的信心和决心，同时帮助员工对各自的目标进行翔实的分析，让他们看到实现目标的可能性。” 第五，必须界定目标实现的时间。没有时间的限制，任何目标都是毫无意义的。事实上，在制订目标的过程中，时间或许是最为重要的因素之一。目标的可行性取决于两个因素：一是团队所拥有的能力，另一个便是效率，而效率的根本则在于时间。一些团队总是无限制地延迟目标的实现时间，直到竞争对手稳稳占据领先地位时才发现市场机遇尽失。
第六，设定目标的最后一个法则是：必须有激励和惩罚。很多经理人认为激励和惩罚措施可以放到目标实现之后。然而，一旦如此，激励和惩罚的价值都会大打折扣。在传达目标时展示激励和惩罚措施，会使所有的团队成员看到自身成功之后的收益，也可使那些碌碌无为的员工意识到不努力工作的后果。
