爱华网系列专题：《如何提升团队活力：打造高绩效团队》
第二节如何设定正确的目标 认识到目标的重要性之后，摆在经理人面前的第一项任务便是设定正确的目标。很多人认为设定一个目标是一件很容易的事，事实如何呢？我们发现很多经理人设计的目标存在着很多问题。 设计目标时存在的问题 很多团队最终遭遇失败，为什么？因为他们当初设计的目标已经注定着失败的结局。如果你细心地分析那些失败的团队，你将会发现他们在设计目标的过程之中犯下了一些错误。避免这些错误是打造高绩效团队的基础。这些错误主要包括：不切实际、似是而非、偏离重心，等等。
不切实际、好高骛远的目标在很多团队中存在着。团队的负责人往往不考虑团队所拥有的资源和能力，而一味地迎合高层管理者的要求，制订了一些看似美好却无法实现的目标。余平在刚刚担任公司销售部门经理时就犯了类似的错误，为了迎合营销副总年度销售突破5亿元的计划，余平为各个销售区域制订了在去年基础上翻了近乎一番的目标。在目标公布之初，几乎所有的销售人员都提出了反面意见，但是余平对此置之不理。到了上半年工作总结时，余平发现自己犯下了一个严重的错误：他所设定的目标根本无法实现，一些资深销售人员由于无法完成销售任务受到打击，不时流露出颓废的神情，一些过激的销售人员则选择了离职。余平意识到了问题的严重性，及时进行了调整，并与那些神情颓废的销售人员进行了深入的沟通。他的改进措施收效很明显：两个月后，销售人员们的激情被重新点燃，市场状况也逐渐好转起来。 似是而非的目标在一些职能性部门时常存在。由于职能性部门的工作无法得到具体的量化，很多经理人无法准确地设定目标。王磊是一家咨询公司人力资源部的负责人。2008年，公司决定加快发展步伐。咨询公司的核心竞争力永远都来自于出色的咨询人员，于是，王磊召开了部门会议，将部门目标设定为“最大化地招聘人才，尤其是行业内资深的咨询人员”。然而，在咨询行业，真正有水准、有能力的咨询师是不会轻易选择跳槽的，因此，尽管公司不断催促，人力资源部门并没有取得良好的成果。王磊很快被降任为负责招聘的专员。她的继任者刘海是行业内一位资深的人力资源专家，刘海到任后并没有举办招聘会，而是将以往的简历整理一番，从中选出了一些具备一定咨询工作经验的人员，然后进行了为期3个月的集训，集训之后，从中选择了近20人作为公司咨询团队的后盾。王磊制订的目标似乎针对问题——寻找出色的咨询人员，但是由于没有分析咨询行业从业人员的特殊性，她所制订的目标可谓似是而非。这样的情形在很多经理人身上发生着。 偏离重心也是设定目标时常见的问题之一。例如一些销售部门的负责人热心于市场占有率，于是他们设定目标时习惯于将重心放在提升各区域市场的占有率上。事实上，市场占有率与销售量的关系并不密切，在很多未成熟的市场，即便是占据了一半以上的市场份额，也产生不了多大的量；而在一些竞争异常激烈的市场，往往很小的市场占有率也会产生令人咋舌的销售额。同样，上面案例中的王磊也偏离了工作的重心，他们的任务应该是培养咨询精英，而非招聘。
