爱华网嘉宾 华帝燃具股份有限公司人力资源总监 汪全兵 成都双虎实业有限公司人力资源总监 杨刚详 应用心理学博士 知名职场心理专家 施怡彤 酷狗科技有限公司产品经理 高 村 都说“剩男剩女”原本是父母操心的婚恋嫁娶之事，可如今也让企业管理者们开始操心起来。面对职场“剩”事带来的管理变化与挑战，企业如何探索出对此群体更人性化多样化的管理方法呢？听听管理专家、资深HR、心理学家的看法。 如果企业里单身员工所占比例很大，人力资源部门有没有必要介入员工的感情生活？帮助员工找对象是否应该归入企业人力资源工作的内容呢？ 杨刚详：人力资源部门可以通过“关注”、“关怀”及“引导”等方式适度介入员工的感情生活。是否将帮助员工找对象列入企业人力资源工作的内容，这主要取决于员工群体对此的意愿和需求，必须根据调查结果来定，不宜生硬规定，导致“好心办坏事”。初期应多“因势利导”，后期则规范化、条理化操作，明确“介入”的方式方法及落实具体的行动方案。 汪全兵：从提高员工忠诚度，降低员工的离职率来看，企业可以适当介入员工的感情生活，但不应过多的介入。企业人力资源可以作为提供机会与环境的第三方，为单生男女创造相互了解和个人展示的机会。这样不仅可以增强企业内部员工之间的沟通与交流，促进员工关系，同时也为单身男女创造交友条件。让员工走出去，了解更多的资源，这不仅对员工个人的发展很有好处，同时也为员工了解企业外部环境提供很好的渠道。 施怡彤：在企业EAP（员工心理援助计划）中，员工的婚恋问题是属于其中之一。即使没有实施EAP项目的企业，也可以采取员工关怀的手段，来帮助解决员工婚恋问题。“介入”的定义，可以是采取一些积极的干预手段，不管是企业文化活动还是人力资源常规工作，其实只要达到目的，就不必拘泥于是否放在哪个板块去完成。 相对于已婚员工而言，企业不同岗位的单身雇员表现有何不同?HR对这两个群体的管理方式有何区别呢？ 汪全兵：已婚员工在日常的生活中需要更多的精力去平衡家庭与工作，家庭生活对工作的影响程度较大。企业在对待这方面员工时，重点关注员工家庭与工作的平衡，通过创造一些连接工作与家庭的方式让员工体会到企业的人文关怀。单身员工没有过多的家庭方面的压力，相对而言会投入较多的精力与时间到工作当中，但这类员工比较关注个人感情、婚姻问题。到了适当的年龄阶段，“成家”是其首要关注的问题。因此，公司应在这方面为其创造条件，帮助其“成家”，以此增加员工对企业的忠诚度。 施怡彤：单身雇员与已婚雇员，在一般的企业表现其实区别不大。毕竟有这么多年的职业化训练的结果。除非是在某些需要长期外派、出差的工作上。已婚雇员顾及到家庭的问题，因此稳定性就会受到影响。针对单身雇员，职业发展、上升通道的关注点更为强调。而针对已婚员工，管理方式更倾向于提高整体的满意度，从而实现稳定和激励并举的人性化措施。 杨刚详：单身雇员受家庭事务影响较小，有更多时间投入到工作中。但他们容易受恋爱对象、结婚对象的影响，造成工作变动，稳定性相对较差。除此之外，单身雇员不太会因为经济压力而努力工作。已婚员工更多的是如何照顾家庭，而单身雇员更多的是如何结识异性。对已婚员工，有需求才介入，但对单身雇员则宜先期设计，适当引导，主动介入。 高村：已婚会有更多“责任”，对于物质经济条件的创造更加看重。而单身雇员比较纯粹。管理方式没有本质的区别，但福利上可以多惠及已婚员工的家属，有利于企业口碑建设。 为更好的搭建人才梯队，缓解员工“剩男剩女”比例，企业管理会从哪些方面去创造有利条件，或做出哪些管理改进呢？ 施怡彤：比照上世纪的八九十年代，大企业的工会组织促成了许许多多男女的婚姻，现阶段工会组织在这方面仍可以发挥重大作用。另一方面就是企业内部以及跨企业的亚文化团体的建立，例如依据人们的兴趣组成户外运动、球类运动之类的运动团体以及其他类型的爱好者协会等。不同的亚文化团体可以把具有相同爱好的一群人聚集在一起，有助于解决员工圈子小的问题。 杨刚详：企业可从根据实际情况，进行人才引进，剩男多，则多招未婚女工；剩女多，则适当多引进未婚中高层男性员工。多给“剩男剩女”担当重任的机会，不可因未结婚，可能不稳定而有差别的对待。在管理制度上，创建“以人为本”的人性化管理氛围，个别政策可适当向“剩男剩女”倾斜。 汪全兵：让单身男女感受到企业在关注他们的人生大事，对公司员工的个人问题定期做调查，统计单身男女数量及比例，按照实际情况安排相应的活动。企业不仅只是组织一些活动或者提供平台，更多的是需要将一些好的形式固化到企业文化中，并对企业的单身员工进行宣贯，让其积极参与。此外，企业的经营发展方式、营销渠道等都可以衍生出一些让员工展示自己，打出自己个人品牌的机会。 如果说管理无小事，那职场“剩”事也将成为企业人性化管理的重要环节，企业要从哪些方面去持续改善，并以此增强员工幸福感和归宿感呢？ 汪全兵：主动去关注不同类型员工的需求，提升员工满意度。“共赢”是企业核心价值观之一，将这一价值观贯穿于所有的管理行为、制度和流程，以此来增强员工的幸福感。除此之外，通过各种福利形式侧面推动剩男剩女解决个人问题也非常重要。 杨刚详：可从以下几个方面出发：在不影响工作的前提下，可给未婚男女适当的休假或一定的弹性工作时间；创造利于未婚男女交流的软环境，例如设置工作休闲区、建立内部小圈子、组织内部联谊会等；利用婚姻中介、婚恋网站，创造单身雇员结识异性朋友的机会。 施怡彤：从马斯洛的人类需求理论分析，员工的归属感和幸福感都属于高等层次需求，突破了生存、安全的需求层次。从公司层面，营造良好的文化氛围，体现人文关怀；为员工提供良好的员工发展平台；善用激励理论，有效运用企业资源；做好员工的期望值管理。 从企业长远发展来看，职场“剩”事将一直会存在，企业会因此形成制度化管理吗？还是由此衍生出相关企业文化类项目？ 杨刚详：职场“剩”事目前尚未引起企业的普遍重视，但相信随着影响程度的增加和时间的推移，会引起越来越多的关注和思考。三、五年后，不排除部分企业会因此形成制度化管理，成为企业文化重点关注的项目之一。
汪全兵：关于职场“剩”事，也是社会最近几年才出现的新名词。目前，相信大多数企业还没有真正把这个问题放到企业制度化管理的层面。但企业在改善员工福利方面，已经慢慢衍生出相关的企业文化类项目，这可以算是一个很好的开始。从企业长远发展来看，如果这方面的项目做得好，对企业带来利益，就会上升到企业制度的层面。 对于职场“剩男剩女”这个群体，您有什么好的意见和建议呢？ 高村：用企业文化和福利的方式去实施，不要形成管理条列和制度，毕竟感情是一个很私人的事情。在整个婚姻生活中，“促成”只是其中一个“切片”。婚前婚后是一个漫长的过程，涉及各方面的人物关系，过多涉入员工的感情、婚姻生活会让管理者深陷清官难断家务事的窘境。 汪全兵：企业与企业之间应该多些剩男剩女的交流，通过联谊，走出公司，了解更多的剩男剩女资源，扩大个人的交际圈子，也将个人展示出去。甚至可以以地区为单位，举办单身派对、单身舞会等等，通过一些新颖的方式吸引年轻人，这样找到伴侣的机会更大。而对于“剩男剩女”自身，就应该抓住机会展示自己，如公司中秋晚会、春节晚会等都是展示个人风采的绝佳机会。 杨刚详：“剩男剩女”应该改变自身的观念，爱情不是等来的，更多是找来的。要知道没有完美的另一半，所以，不必求全责备，面面俱到，抓最主要、关键的即可。此外，要学会化被动为主动，虽然“剩”着，但如果碰到合适的另一半，应毫不迟疑的投入进去，来一次“闪婚”也未尝不可。
