爱华网随着产业进入转型升级期，“技工荒”问题逐渐浮出水面，在自动化产业发展需求日益广泛的今天，自动化专业人才成为非常抢手的人群。 为了适应现代化工业发展的需要，企业需要一大批适应时代特点的既具有专业理论知识，又具有专业操作技能的复合型、实用型、现代型的自动化人才。 如何让自己成为自动化这块炙热的就业市场中的人才，是应聘者必须考虑的问题；如何吸引和留住优秀的自动化人才，也值得企业HR花点心思。 中国工控网是国内最大的自动化行业综合服务运营商，它为自动化企业提供全产业链人才服务。为了探究自动化行业的人才流向，记者采访了中国工控网人才服务部经理张丽燕。 竞争激烈的人才市场 《中国新时代》：作为自动化领域专门从事人力资源招聘的负责人，您如何定义“人才”？工控网负责招聘的人才包括哪些方面？ 张丽燕：在《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》中，对“人才”做了专门的定义，“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”要想成为受企业青睐的人才，必须具备“专业知识技能”和“能对企业做出贡献”两大因素。 但行业间互有区别，各行业对人才的具体要求和需求有所不同。自动化是一个行业壁垒非常高的领域，我们认为的自动化人才是指具有自动化产品和行业know-how（技术诀窍）的人。根据人才在企业中所处的地位，可分为经营层、执行层和普通员工。在任何一家企业里，20%为中高层管理人才，80%为普通员工。 工控网为企业提供自动化全产业链人才服务，包括招聘、RPO招聘外包、猎头、薪酬调查、企业文化传播、团队建设等。 具体到招聘工作中，专门负责销售、营销、采购、研发、生产等专业岗位的人才招聘，同时也为自动化企业提供通用岗位的人才招聘服务，比如财务、审计、行政职位。
《中国新时代》：根据您这几年的工作，请介绍一下当前自动化行业人才招聘市场的基本流向。 张丽燕：历经30年的发展，自动化行业已形成超过1,000亿的市场规模，随着外资品牌集体进入、本土品牌不断崛起，企业经营理念也渐次更新，使得各大企业间人力资源竞争加剧。 根据工控网薪酬调查统计发现，总体上欧美企业的薪酬福利优于本土企业。举例来说，民营供应商的销售工程师（sales engineer）底薪只有5,000元，而500强外企供应商的底薪可以达到19,000元，相当于民企销售总监的底薪了。正是因为这种薪金待遇上的明显区别，在人才流动方向上，基本呈现金字塔结构。 具体来讲，这个金字塔共分为6层，从下往上依次为：代理商、系统集成商，民营供应商，台资供应商，韩系供应商，日系供应商，欧美供应商。而HR在选人时，则呈现倒金字塔结构。 《中国新时代》：2013年已经快接近尾声，综观这一年的招聘工作，您如何评价本年的自动化行业人力资源市场？ 张丽燕：工控网曾对2012年的人力资源市场做了一个调查，出具了《2012年度中国人力资源市场研究报告》，据统计，2012年用人需求总量较2011年有7%的增长。销售、技术支持、产品研发类人才需求量较大，自动化方面人才需求所占份额也不小。从前10个月的工作情况以及市场观察来看，2013年自动化人才招聘呈现出三大特点： 首先，从市场看，2012年GDP增长7.8%，经济开始回暖，2013年自动化行业也开始复苏，人才需求持续增长；其次，从需求来看，人力资源市场竞争加剧，企业为了吸引更多优秀人才，不仅提供优越的职业发展平台，还提高了薪酬福利待遇，这为企业吸引人才、留住人才加分不少；第三，从用人需求特点来看，复合型人才备受企业青睐。 从整体情况看，制造业是自动化人才的需求大户，其需求还将进一步增长。尤其是高层次研发人才需求呈现旺势，高级技能型工人需求量大。具有一线操作和管理经验的高技能工人呈现供不应求的态势。并且自动化人才也呈现出年轻化趋势，很多80、90后已经成为自动化行业人才市场的主力军。 双向选择 《中国新时代》：企业在招聘选才时，对应聘者哪些自身因素最为看中？ 张丽燕：随着企业规模的不断扩大，企业间竞争加剧，对人才的需求，无论是从数量还是质量上都有了更加苛刻的要求，因此在招聘时，企业对应聘者的要求往往很高。 虽然，各类企业用人理念不同，但总体上，多数企业选人时会关注以下因素： 第一，是否认同企业的企业文化与品牌，这是将应聘者纳为企业一员的前提条件。如果不能志同道合，势必会分道扬镳，甚至可能会在短暂的同道途中给企业带来某些不利；第二，是否具有胜任工作的能力，自动化领域对应聘者的专业技能要求较高，因为某一个新进员工对操作步骤的不了解甚至失误，可能影响整条生产线的进程，损失将会很大。不过，对一些刚毕业的自动化专业的学生来讲，企业一般都会提供培训，确保他们上岗后能适应岗位要求。 上面提到复合型人才很吃香。这一情况并不仅仅存在于自动化行业，其他领域也一样。为了能给自己的就业加分，有资格和能力挑选优质的企业和满意的岗位，应聘者除了具备基本的专业知识技能外，还应当多参加一些培训学习，争取使自己成为宽口径、多面手的行业人才。 《中国新时代》：众所周知，人才招聘也应该是一个双向选择的过程。在自动化相关企业对应聘人员进行层层筛选的同时，应聘者在选择就职企业时，是否有一定的规律呢？ 张丽燕：自2003年推出人才招聘服务以来，工控网已为业内超过1,500家企业提供了13,032个职位专业的招聘服务，涵盖了自动化产品供应商、代理商、系统集成商、OEM及最终用户等不同市场参与者。招聘的这些人才，走进了西门子、施耐德、ABB、罗克韦尔、魏德米勒、菲尼克斯、倍加福、倍福、三菱、库伯勒、堡盟、邦纳、PR、东方马达、东土、新时达、兰宝、研华及新汉等企业。 工控网HR通过对应聘者的求职意向及他们的工作经历分析发现，在人才市场这个大“池塘”里，企业要想钓到满意的“大鱼”，与企业提供的饵料是否有足够大的诱惑力有关，通常来讲，品牌竞争力、产品竞争力、薪酬竞争力表现强劲的企业往往是应聘者求职的首选对象。 前面我已提到，HR在选人时，对于应聘者的选择呈现倒金字塔结构，如果有欧美大型外企，尤其是世界500强企业工作背景的话，应聘者将会在人力资源市场成为比较抢手的人才。为了给自己的资格加分，应聘者往往愿意去一些大型外企工作，这种企业在行业内不仅有较高的品牌竞争力和产品竞争力，往往还提供比民营企业要高一些的福利待遇。从当下和未来的收获来看，外企对于应聘者的吸引力相对要大一些。 即使是一些刚毕业的高职生，因为自身的条件等原因进入了民营企业的车间，一旦有一两年工作经验后，他们基本都会选择跳入外企，工资相比能提高不少。 同时，应聘者在选择企业时，还会看这家企业是否是发展的，企业是否会提供学习和培训机会，个人能不能从中得到发展的机会等。
