爱华网临近年底，各大医药企业界HR的工作日益忙碌起来：2009年年终绩效考核、年度工作总结、2010年工作计划、年终会议的选址和组织、年终培训等等。然而，还有另一项更为艰巨的任务就是对管理人员尤其是对企业高管进行全方位年终评估，以便清楚每位高管的工作效能和管理力度，同时也为来年的人事管理优化、提升做准备。
中国改革开放21年，药企HR的管理还处在一个非常初级的阶段。往往是：人情因素远远大于制度！中华文明的中庸之道造就了特定的管理方式，上级对下属的评估是天经地义，但下属对上级的评估，尤如逆行倒施！很难真正得以推行，如果有的话，在很多药企大多走过场……
一、 为什么要对高管进行评估：
目前国内大型的药企如华药、东药、东阿、同仁堂、修正、昆药等企业多采用360度评估反馈。自上世纪90年代初开始，在西方跨国公司中就非常流行的一种领导能力发展方法：360度评估，所谓的360度评估反馈从多个角度（上级、同事、下属和本人）、无记名地提供评估意见和相对客观的而且比较具体的反馈建议，使得受评估人进行了一番全新的认识和洞察。下属考评一般情况下会按照药企HR部门所给予的评估标准对其直接上级的工作绩效进行的评估。
二、下属对高管评估的益处：
1） 通过对高管的工作能力、工作态度、管理方式、甚至是销售政策的合理性、绩效评估的公平性都可以用以评估反馈，同时下属也可反馈对高管素质能力、领导风格和团队建设等的评估意见。是高管较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，下属对自己的建议，以作为工作绩效的改善计划、及能力发展的参考；
2） 通过下属反馈信息与评估可以让高管认识到管理中的不足及差距所在；有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
三、 下属对高管评估一般方式：
对高管的评估一般采用匿名的方式进行。
四、下属对高管评估的弊端
1、下属在对高管的考评中往往不敢实事求是地表达意见。为了避免高管报复，他们会夸大高管的优点，隐匿不满。
2、高管并不真正重视下属的意见，即使承诺改错，也只是口头说说而已，并没有真正付诸行动；
五、 下属对高管评估的有效方法
中央电视台有句广告语：心有多大，舞台就有多大。而对一个企业家而言，经过苦心经营、多年的创业奋斗赢得了市场，企业的发展就是硬道理！套用央视的广告语：心有多宽、发展就有多快！
1、将一年一度的年终人事评估改为公司发展中广开言路的常规制度，让其成为公司的一种独特的企业文化。药企HR部门可以在公司开通区域网的OA上体现该功能，员工可以在OA通告平台上发布对公司目前发展中存在问题的意见和建议，并公开董事长（总经理）个人邮件地址，员工也可以以邮件的形式向董事长（总经理）发送建议邮件。
2、为保持公司政令畅通，杜绝邮件实名制的建议会给提建议的人带来不必要的麻烦，在公司的公共区域设立董事长和总经理意见箱，此信箱只能是董事长（总经理）个人能打开，既能得到员工对企业管理真实的想法、建设性的意见，也能形成一种潜在的内部监督机制，同时也保护了员工为公司献计献策的决心。
3、委托第三方咨询公司采用不计名问卷调查的形式，设置好高管关心的一些问题和企业管理、市场营销过程的建议栏。通过让员工填写问卷和建议进行分析和总结，也会有意想不到的收获。
