爱华网找人最难，管已不易
要管住自己不贸然发表意见，尤其是不要在你最擅长的领域发表太多意见，是很难的事情
主持人：对开拓阶段的公司来说，找到合适的人有多困难？
李斌：找人是最困难的事情。
付新华：难啊。一个是迅速找到合适的人很难，另一个是公司发展变化的速度非常快，很快就从这个阶段进入下一个阶段，所以出现了人才转型的问题。对我们来说，很大的一个难点就在于人才转型。新媒体第一步是跑马圈地，所以刚开始，一个敢打敢拼的人才可以用最快的速度把办事处建了起来，再以很快速度把医院药店搞定，拼出了一块田地，但这时我们需要他具备销售能力，而他不是销售人才。随着企业发展重心的不断变化，过去最主要的角色也许不再适应新的需要。当这样情况不是一两个人，也不是一两个城市，而是大面积出现时，公司就面临一个困惑。
李斌：我们也会遇到这样的问题，而情况恰恰是相反的。我们找的人一开始是销售导向，但随后会需要他具备市场策划的能力，有做本地资讯内容的能力。有的人能够随着公司一起成长，有的人却成长不起来。所以确实会有一些优秀的员工，或者说曾经优秀的员工被无奈地牺牲了。我们一般都会给他们几次机会，但如果依然无法与公司的发展保持步调一致，那也只能从大局出发，我们能做的就是尽可能给他补偿。
主持人：这样看，快速成长企业的员工压力要比一般企业更大，这对管理来说是一种挑战。在高压力下团结和凝聚队伍，最重要的是什么？
付新华：我觉得是公司的希望凝聚着他们，让他们充分认识到公司和行业的发展前景是最重要的。只有这样，大家才能统一目标和方向，更好地解决发展过程中的问题，例如高压力问题、需要经常有变化的问题，包括公司很多不完善、有矛盾的问题，心态问题等等。其他方面是一种配合。
主持人：你们都有了好几年的管理经验，对于管理的理解，自身的管理艺术，经历了怎样的变化过程？
李斌：我没有打过工，从毕业开始就创业。当时年纪很小，想问题很简单。最开始的想法是希望找到豪华团队，旗鼓相当、相互佩服，精神上相互支持。后来有一个阶段又认为，找人干活就行了。这两种观点实际上都不靠谱。对管理的理解，经历了一个从注重形式到注重事实，从看到表象到更看重原则，容忍不完美的过程，是一个在尊重现实基础上与时俱进的过程。现在哪怕是事业部的总经理向我汇报，我也是要求他用一张纸或一张表要把事情说清楚。
付新华：我如今最大的体会是从做事到管理资源的转变。我本身是专业能力很强的人，特别重视专业，很多事情都追求完美，老觉得别人不如自己做得好，特别着急。这样的话就很麻烦，很不利于团队的成长，因为你不能让团队有挫败感。他在专业上确实比不过老板，但这又没办法改变。你分身乏术，没有办法自己去干，而且团队也不会有积极性——他们会想：那就老板定吧！
李斌：前段时间我们有一个新版网站要发布，我就对我的同事说：别的我不管，但是我要参与一下产品。其实这是个错误的行为。我确实有非常多的想法，我的这些想法很多都是对的，因为我在汽车行业做了多年，相信自己有足够的判断力和敏感度。所以，当时我就跟他们讲我的想法，讲完以后我就开始安排事情该怎样做，进程如何。待我全安排完之后，大家都没意见。但后来我发现这事情基本上瘫痪了。因为他们原本有自己的想法，谁愿意做一个木头人呢？所以他们会从内心里挑战你的想法，而你又没有那么多时间去做解释和说服工作。因此一个月之后，我发现他们并没有按照我说的去干，他们还会找出一百个理由来解释。这是比较惨痛的教训，因此从管理的角度来讲，我要首先管住自己。
主持人：这种对于具体问题的参与和“深潜”还不同。因为你不可能有时间精力真正深入地“潜”下去，因为你没有时间和精力去跟进。
李斌：是的。刚才所说的“参与”是管理艺术问题。从CEO的角度来讲，要反省的是你是不是用了合适的人，是不是清晰地指定了业务模式、方向和战略，而不是关注事情的小的方面。
付新华：要管住自己不贸然发表意见，尤其是不要在你最擅长的领域发表太多意见，是很难的事情。因为你明明觉得他们做得不如你好，自己明明有更好的想法，这时你会很困惑为什么这么好的想法就不接受呢？但事实如此，只能因势利导。员工如果敬业，他也不是傻子，会在这中间找到教训，下次他会更接近你的想法。你只能这样逐步地让他接近，而不能强求在一个时间、一件事情上面做到某个程度。
李斌：所以作为CEO，你能做的是首先反思你的人用得对不对，团队有没有达到要求，是不是能迅速理解你的意图。第二是方向会不会有问题，第三是你给他们匹配的资源是不是足够。
主持人：很多人对快公司的感觉是“快公司无文化”。经常有人离开，刚建立的文化被稀释。更多的创业者为了凝聚骨干力量，把自己塑造成精神偶像。你们怎么看待快公司的企业文化？
李斌：对于我们这样的公司来讲，企业文化肯定与创始人的个性密切相关，这是无法回避的。创始人的行事风格会影响到别人，我觉得这不见得是坏事。作为公司的灵魂人物，他必须要有自我反省的能力。比如说他要知道自己的弱点和缺点，时刻去控制好弱点或者缺点，不让自己负面的东西占据主要位置。我有时候判断失误了，我会坦然承认，谁不犯错呢？在我们公司内部来讲，我希望它是一个比较“正”的公司。“正”是一个很泛泛的词，有很多含义，例如坦诚沟通。
付新华：我一直坚定地认为，创始人的境界会决定一个企业的境界。创始人的做法和追求不同，企业就会有不同的发展，不同的未来。公司文化实际上也与企业生命周期的阶段相关联。在开始阶段，创始人在企业中起非常大的作用，企业的理想基本上与创始人个人的理想相关联，价值观也相关联。当企业慢慢成熟的时候，创业者个人的色彩会慢慢减少，团队的影响会逐渐扩大，管理会逐渐机制化。但是创业者的有些特点，依然会继承下来。
