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系列专题：《职场中的简单和坦诚文化：透明》
有很充分的证据证明透明在保持组织健康中扮演着中心作用。在研究了一百个案例后，丹佛大学的卡尔?拉森发现，在一个团队中，“开放”是成功的首要预示，透明会为组织带来长期利益。那些自相矛盾，拒绝别人对他透露有用信息的领导，大多是利己主义的人。一个头脑清楚的经理曾说“我只会对来得太迟的信使开枪。”但令人担忧的是，事实是，大多数雇员甚至连不悦的信息都不愿向领导传达。最近，在一个对美国各阶层雇员的科学调查中，超过三分之二的人表示曾经在工作中亲身经历过不道德行为。但这些人当中仅仅有三分之一的人向上级报告了他们看到的事。至于沉默的原因，他们有的说害怕报复，有的认为管理层不会正确对待此类信息。但还有一个方面没说，归根结底其实是信任问题。雇员不对当权者说真话，是因为他们对上级会对此作何反应无法信任。这个结论令人不安，因为即使组织里有明确的道德训诫，但它实际的效果仍然主要依赖于雇员对老板的信任。问题在于大多数领导都不知道如何和下属建立信任关系。 易碎的信任 在美国世贸中心遭到恐怖袭击后不久，我接到一个CEO打来的电话，询问我如何在危机时刻做出反应。我很了解他，因此知道他到底在问什么：“我说什么下属会相信我？”不幸的是，我无法给出任何有用的建议，因为他所寻找的领导“秘方”——信任——无法快速生成。事实上，信任是领导方式中最难琢磨和最易碎的部分。 信任和分享的文化是最强大的粘合剂，能将团队里的人紧密的联系在一起。无论何时询问下属，“你对领导有什么样的要求，”信任都高居首位。但领导无法直接把信任“交给”下属，信任其实是一系列逐渐积累的行动和行为的结果。当领导坦诚、开放、始终如一，下属能够预测其态度，那么他多半会赢得信任。总是说真话的领导必然会告诉每个人同样的事情；他们不会不断篡改自己的故事。这么做带来的忠诚能保证下属的行动——游戏规则不会忽然改变，领导不会随心所欲的对待他们。有了这样的保证，下属会更愿意承担风险，付出额外的努力，并让自己和领导站在同一战壕，帮助领导实现目标，主动说真话。
