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系列专题：《繁荣与衰退间的应变：成长》
再思考一下处于另一个极端的华尔街的公司。它们其中一些有着浓厚的以员工为重点的企业文化，特别是高盛公司，但是其他许多公司只关心一件事：今年挣到的美元。在一个钱是唯一谈论主题的环境中，当雇主们想要吸引或留住优秀员工的时候，他们就没有任何可供选择的余地。摩根斯坦利从花旗集团购买了美邦经纪公司的多数股权，为了留住最优秀的经纪人，可能需要付给每人数百万的留任奖金。这一举动可能让人不安地想到摩根斯坦利已接受了美国政府数十亿的帮助，而且像所有这样的公司一样，摩根斯坦利会为其支付行为遭到严厉的谴责。但由于它处于一种钱就是一切的企业文化中，而留住最优秀的经纪人又很重要，因此该公司也实在是觉得没有别的任何选择。 但重要的是，每个公司都可以以这次衰退为动力让它们的支付行为变得正确。例如，在金融危机中华尔街的公司遭到的普遍批评是它们的支付方案带来了更大的风险，如果高风险的赌注获得了回报，高管们会获得很大收益，反之，如果有较高的留任薪水，他们也不会有什么损失。对此，摩根斯坦利修改了其奖金制度，每年的奖金在接下来三年内支付，而不是一次付清；如果员工表现不好，一部分奖金可以被取消。现在正是华尔街利用这个绝好方法的时候了，它绝不是新的，因为一些工业企业已经用了许多年了。例如在迪尔公司，激励是基于经济利润的，该措施包含了资本成本，任何给定年份里的奖金都分四年支付；同样，如果表现不佳，一部分奖金就被取消。这一系统在经济周期的任何阶段都奏效，在萧条期间尤其有帮助。迪尔公司备受尊敬的首席执行官罗伯特?雷恩告诉我他喜欢这一方法，因为“它鼓励长期思维”——将衰退仅仅看做更大的一幅图画中的一部分——“特别不鼓励做任何会使奖金被取消的事。”
