爱华网编者按：IT业的从业者总有说不完的骄傲，也有说不完的烦恼……这次阿里巴巴创业论坛网友“吟游诗人”为大家带来一篇《中国IT行业人才现状调查报告》，如果你也是IT的一份子，那么就看看吧。 关键词四 岗位管理
组织结构
IT企业进行大幅度调整组织结构比例较小，占17%，进行局部调整的企业占63.2%。
人员调整幅度
IT企业调整幅度非常小，人员调整大的企业占7.8%，局部调整的企业占67.8%，基本上没有调整的企业占24.4%。
岗位分析结果应用
IT业企业主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整四个方面，具体的比例见下图。从岗位分析结果应用情况的数据中可以得到印证：IT行业的组织、人员的调整不完全是基于企业实现胜任特征的人岗匹配、人员优化和人尽其才为目的的调整。
岗位分析的认知度
IT企业对岗位分析的认知度较高，认为岗位分析作用“非常大”的占10.7%,认为“很大”的占33.9%,认为“一般”的占39.3%，毫无关系的占16.1%。由于岗位分析是一项专业性较强的技术工作，需要提高分析者对岗位信息的分析、提炼、判断能力，减少因知识的局限和分析者角色障碍的影响而难以保证岗位分析的质量，导致岗位分析结果使用价值的降低。
启示：现代人力资源管理的核心命题之一，是要有效地解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中到人与组织的结合点——岗位的管理上，于是岗位就成了人与工作结合的一种主要方式。因此，以岗位分析为核心的岗位管理，是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作，它反映一个企业管理的规范化水平。IT业企业做过岗位分析的为52.2%，高于其他行业；正在做的占20.8%,准备做的占18.1%。虽然绝对的数据不能完全说明IT行业岗位管理一定高，但它至少可以从一个侧面反映这个行业管理的规范化水平。
关键词五 绩效考核
调查结果表明，我国IT企业实施的人员绩效考核基本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作，但执行考核的效果并不理想。下图反映了绩效考核的现状。
考核周期
主要采取月考核占34.3%,其次是采劝年度考核”占29.8%“季度考核”占20.0%，采用“项目周期考核”和“周考核”相对偏低，分别为9.4%， 6.5%。
考核方法
在已实施绩效考核的被调查IT企业中，采用“目标考核”最多，占51.2%,其次是采用“工作述职”和“量表法”,分别为31.8%、9.3%，通过其他方式如“民主评议”、“360度考核”、“客户调查”的方式所占比例分别占21.9%、15.4%和5.5%。
考核内容
从行业分布看，首要考核内容选择“业绩”的比例最高，达到84.9%；而对态度和技能考核偏低，分别为8.6%、6.5%IT业在建立考核指标体系情况方面比较高，达到80.9%。基本实现了业绩导向的考核，但需要解决适合企业特点的、个性化操作工具、技术的应用问题，也需要企业在具体考核方法的设计上进行创新。
启示:我国IT企业人员绩效考核结果主要应用于奖金分配、调薪、职务晋升，而用于任期评价、岗位调动、合同续聘、优化人员配置、员工绩效改善、员工培训、人才储备等比例不高。导致企业绩效考核的结果不能和其它人力资源管理制度形成一个相互关联、有机结合的整体。孤零零的制度很难实现以绩效考评为基础的人力资源管理理念的树立。
关键词六 员工培训
总体上看，IT企业在员工培训经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适宜。
培训经费投入
44.9 %的企业投入都在0.5‰以下，26.9%的企业投入在0.5-1‰，15.3%企业投入在 1-3‰，7.5%企业投入在3-5‰，5.4%的企业投入在5‰以上。
制定员工培训计划情况
在调查中，“已经制定”员工培训计划的企业比例超过半数，占55%，“没有制定”占19%，“准备制定”的占23%，“不打算制定”的企业比例为3%。
执行员工培训计划情况
“严格执行”培训计划的比例为43.6%，超过半数企业认为“执行不力”占53.8 %，有 2.6%的企业认为根本没有执行。
员工培训的主要方式
“企业内部培训”占的比例最高，达到52.3%，其次是“外部培训”和“学历教育”，分别为34.3%、9.3%。IT企业在员工培训中，普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。
实施培训对改善员工绩效的作用
认为培训效果“非常大”和“很大”的比例为36.2％，认为“一般”的比例为51.7%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法、课程设计上都要进行必要的调整和探索，解决与实践脱节的问题。
培训结果对员工晋升的影响情况
培训结果对员工晋升的影响“影响很大”占7.6%，“有些影响”的占69.5%，“不影响的”占22.9%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义；如果企业的培训对员工的发展没有实际的帮助，就不会激发起员工对培训的天然渴望。
启示：培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。员工培训比例较高，但执行不力。难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的，从而反映出IT企业培训的制度化、规范化程度有待加强。
关键词七 薪酬管理
我国IT企业72.7％的员工对目前薪酬基本满意。但总体对薪酬的满意度低于社会服务、房地产、公用事业、制造业等行业。大多数IT企业实行对不同类别人员采取不同薪酬结构分类管理模式（74.1%）,没有采取的占25.9%。
IT企业的薪酬结构构成
技术人员的薪酬结构构成情况：岗位工资68.1%,技能工资17.6%,各种津贴3.4%,奖金10.9%；销售人员的薪酬结构构成情况：岗位工资30.8%,各种津贴14%,奖金14.1%,佣金33.2%,长期激励7.9%；技术、销售以外人员的薪酬结构构成：岗位工资66.5%,各种津贴19.6%,奖金10.1%,长期激励3.8%。
目前企业采用的薪酬结构主要还是突出直接薪酬，需要加大间接薪酬的作用，保证薪酬结构体系趋向合理，从而更好发挥薪酬激励的导向作用。
IT企业的工资收入构成
近半数IT企业技术人员的固定工资占其收入60％以上：占80％以上企业的比例是20.1%，60～80%的企业的比例是37.1%，40～60%的企业比例的是22.6%，20～40%企业的比例是17.0%，20%以下企业的比例是3.2%;近半数IT企业销售人员固定工资占其收入40％以下：占80％以上企业的比例是6.5%，占60～80%的企业的比例是18.1%， 36.8%的企业的该比例在40～60%之间，20～40%企业的比例是23.9%，20%以下企业的比例是14.7%;多数IT企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上：占80％以上企业的比例是41.4%，60～80%的企业的比例是16.6%，40～60%、20～40%和20%以下的企业比例分别是16.5%、14.0%和11.5%;长期激励的主要形式股票、股票期权、虚拟股票和其他，其比例分别是：10.3%、25.5%、25.5%和38.7%。
平均工资水平
IT企业的工资水平，高于我国企业员工人均收入水平。
IT从业人员的月薪在3000元以下，为48.3%，而在8000元以上的较高收入仍是少数，比例为11.5%。
对知识型员工比较集中的IT行业来说，在保障他们生活的物资需求得到满足后，对他们进行长期激励最有效、最持久的方式可能还是间接的薪酬，如提高企业的社会声望，促成员工个人自我价值的实现，营造公平、公正的组织环境、客观评价一个人的贡献等都是较好的薪酬激励的有效方式。为了实现在这一理念基础上建立起来的薪酬体系，企业必须考虑自身的发展战略，考虑员工的发展，以此树立良好的社会知名度来吸引和留住人才。
确定工资标准的主要依据
“参照同类企业经验数据”、“根据本公司历史水平”、“主管机构规定的标准”、“参照薪酬调查结果”和“公司财务状况”，其具体比例依次为：46.1%,16.4%,12.1％,10.3%和15.1%。缺乏建立在岗位评价基础上，考虑组织内部岗位间的相对价值进行的工资设计，可能影响报酬体系的客观和公平化。
启示：薪酬管理是人力资源管理的重要内容，一个企业如果没有好的薪酬制度，将无法吸引和留住优秀的员工，在众多的激励方式中，薪酬对人的激励最为直接也最为有效，因而常常成为激活人力资源和建立与发展战略一致的人力资源管理制度体系的突破口。
