爱华网对于许多企业家来说，职工频繁地跳槽越来越让人心烦。一般而言，一个新手到企业后，经过2~3年时间的培训和锻炼，才能逐渐成为企业的骨干力量。可他们当中的一些还没有为企业贡献几年，就琢磨着换个地方。这样，一旦他们跳槽成功，企业就会受到很大损失。尽管很多老总声称自己不怕职工跳槽，但个中滋味又有谁知呢！
总的来说，职工跳槽的原因不外这样几个：有的职工不满现状，觉得自己拿的薪水和贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，挑选能满足自己愿望的企业。有的职工在企业内的人事关系非常紧张，得不到老板的赏识和同事的支持，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，因此产生换一个地方的意念。这两种想法都是正常的，因为既然是市场经济，人才的流动就是必然的，老板也应该怀着平常心，看待自己的员工。 上述的跳槽者比较常见，如果处理得好，对企业的破坏性一般说来不是太大。可怕的是另一类跳槽者。他们本来就没有打算在一个企业干多久，当初来上班的时候，就产生了要走人的心思。这种员工通常有两种想法，一种是找机会锻炼自己，学习实际操作的本领，一旦掌握了企业的所有秘密，立即拔腿走人，自己创立企业，同自己原来的老板竞争。这样主仆关系马上变成了对手关系，由于其对本企业的优点和缺点了如指掌，一般都会给原企业的经营造成很大的冲击。另一种干脆就是经济间谍，不要以为间谍关心的只是军事情报，在西方社会，工业间谍的危害已经远远大于军事情报的间谍。在中国，这种专门刺探别人商业秘密的间谍，虽然刚产生，但发展得很快。 频繁的员工流动使企业的生产和销售都产生困难，企业无法奠定自己的人才基础，储藏人才资源，企业的发展也就难有保证。而后两类跳槽者则有可能陷企业于万劫不复的深渊。难道就没有什么办法限制跳槽吗？ 对商业间谍当然有法律的手段可以处置，但对于一般的跳槽者，法律也无能为力，因为法律只能保护，而不是限制人们选择职业的自由。所以，寻找防止跳槽的办法，只能通过企业内部的规章和企业家的智慧来解决。许多优秀的企业和企业家主要通过这样几个途径，遏止跳槽风的肆虐。 第一， 创造人才自由成长的空间。 企业培养一个人才往往要花费很大的代价。而在员工来说，重视的主要是待遇问题，只要有提高待遇的机会，自然不会轻易放过，遇到这样的机会，员工往往不顾顾主的情义，拼命地去争取。他们在心理常常这样对自己说：“不就是打工吗？干得好就干，干得不好就换一个主子，没什么大不了的。” 在这种情况下，为留住人，许多老板就以高薪利诱，给员工以丰厚的薪水，过年过节的时候，发发红包，搞搞感情投资就成为常见的手段。但人的需要是多样的，对于真正的人才而言，钱--到成为一个其次的问题，他们关注的是如何实现自己的抱负，能够学有所用，对这批人，单纯的物质刺激收效不大，他们需要的是更高职位、更大的挑战，以拓展自己的发展空间，实现自己的设想。当企业遇到这样的人才时，就应该换一种方法，在注重物质利诱的同时，更要注意制造有利于他们成长的空间。
一个生产塑料加工机械的老板，在事业小有所成的时候，决定提高本企业的档次，生产技术含量更高的高技术产品。为此，他挖空心思从一家研究所聘请了一位研究生做工厂的技师。 这位研究生认为，他们制造的塑料加工机械，只要做一下简单的改良，就可以变成数控的机床，在市场上一定很受欢迎。这一改良意见，正合老板的意思，但在实际操作过程中，却经历了很多困难。 原来，这家工厂的老职工很多，他们认为这个研究生对工厂没有什么贡献，对塑料加工机械也不了解，只是靠有几点理论，就得到老板的信任，拿的工资比他们还高，心中很不服气。而研究生也没有把这些老工人放在眼里。这种相互不服气的心理当然要反映在工作中。 在新的数控机床的实验中，研究生无法得到老工人的支持，而研究生在实际的操作中也确实不如这些工人熟练。一个简单的改良，一下子变得非常困难。 对这种情形，老板不是没有发觉，但在处理上，却感觉到非常困难。这些人都是厂里的老员工，跟自己很多年，如果批评他们，这些人一定会非常不满，认为老板不重视他们，说不定一气之下，拍拍屁股不干，这就会使工厂的生产受到影响。而劝研究生，又会使他认为自己得不到重视，老板也不重视新技术、新产品，自己学习的专业既然是那么吃香，何必在这里受窝囊气，干脆跳槽算了。 思前想后，老板最终下了决心，他力排众议任命研究生为总工程师，有权在全厂调配人员。研究生觉得自己总算有了用武之地，也就放弃了跳槽的想法，全身心地投入到研究中，终于在很短的时间制造了新的加工机械。 产品投放市场后，受到很大欢迎，工厂效益的提高给这些老员工也带来了实惠，大家的不满声音消失了，工厂也出现了新的气象。 由此可以看出，要想使企业得到发展，就必须重用人才。很多企业家都能意识到这一点，但是在遇到类似冲突时，处理的手法就不同了。有的老板碍于情面，不愿意得罪老部下，结果新的人才受到排挤，无法发挥自己的特长，长此以往，跳槽就成为无法避免的事情。 第二， 用股份期权留住人才。 股份期权制是一个新名词，是指现代股份制企业出资者，按既定价格同经营者商定，在任期内由经营者按照既定价格获取本企业的一定比例的股票，收益延期兑现，并限制在一定时间后才能出售，有的企业还限制一次出售股份的数量。股份期权制能够把经营者和出资人捆绑在一起，形成一种利益相关的关系。 股份期权制的最大优点是可以让经营者，也就是企业的员工，因为获得了企业股票，成为企业的主人。如果企业经营好了，员工就可以获得成倍的收益，而企业经营不好，经营者就得不到预期的收益，这样就使员工的经营行为长期化，使企业获得长期的发展。 股份期权制的另外一个好处，就在于它能够有效地限制员工的流动。因为企业答应经营者的利益是一种期权，只有企业达到一定的业绩水平，拥有股票的员工才能获得预期的收益。而且员工所拥有的股票，不能无限制地在市场上买卖，每年只能处理其中的一部分，在此期间，员工退出企业，就自动放弃自己的权利，因此许多进入企业的人都愿意长时间地干下去，因为他们离开的损失太大。 股份期权制是一种两全其美的制度，对员工而言，可以大大提高收益水平——根据美国的《福布斯》杂志统计，自从实行股份期权制，企业高级管理人员的收入在12年间增加了178倍，而工资水平只提高了1倍。对企业而言，则是由此获得了比较稳定可靠的经营人员，使企业的长期利益得到保证。因此，在中国股份期权制作为一个重大的改革举措，为国有企业采用。 也许有的老板要问：“我们是小企业，能用上股份期权吗？”。 实际上，股份期权虽然是一个新名词，但其原理却很简单，也就是在雇佣员工时，对其工资不做一次性支付，而是预留一部分，到一定年限，再一次支付。有很多企业在支付职工工资的时候，每次只支付80%左右，剩余的工资在年终时发给职工。这实际上也是期权的一种应用。 第三，日本的终身雇佣制度。 在世界的经济大国中，日本的终身雇佣制度是很有特色的。许多员工一辈子都在一家公司中工作，很少跳槽，而公司除非是迫不得已的情况，否则不会轻易解雇员工。日本的终身雇佣制度培养了员工对企业的忠诚，并形成了这样的社会风气，一个人如果连续跳槽，那么他有可能终身失业，因为没有哪家公司愿意雇佣他。 日本的公司为什么能做到雇员的高度稳定呢？ 一般说来，日本的公司多是典型的金字塔结构，一个年轻人刚进入公司工作，无论有多么大的才能，也必须从基层做起。即使是董事长的儿子，未来公司的继承人，在其继承公司领导权之前，也必须在基层苦熬。公司提拔任用的一个重要的依据是你为公司服务了多少年，服务年限越长，获得升迁的几率越大，反之亦然。这样，日本的员工不敢轻易地跳槽，因为他到一个新公司后，又得从头做起，两相比较，自然就不愿意冒险尝试。 另外，公司对员工的补贴和退休金发放，也限制了员工的流动。如果你想提前退休，你的养老金就会被扣去很大一部分，疾病保险等福利也会随之终止，所以如果不是非常优惠的条件，日本人是不会轻易跳槽的。
