爱华网所谓“铁打的营盘，流水的兵”，说的就是部队里面新兵老兵的更替速度很快，但这都是有计划的轮换，基本不影响部队的根基。到了营销领域，却没有那么的乐观，众所周知销售团队的人员流失非常普遍，人员流失率基本上处于全国各行业的领先地位。而且这并不是有计划的轮换，反而大部分都是突然离职，造成销售团队短期甚至中长期的销售不稳定，甚至部分区域市场直接变成一潭死水，不得不撤出。更为可怕的是，这种“营销式悲剧”每天都在重演，演员就是高达6000万的中国营销人。
那我们能做点什么，来降低这种“营销式悲剧”的发生吗？（杜绝当然是不可能的），结合笔者的实际操作经验，发现最直接有效的方法就是把好“招兵买马”关，防止“病从口入”。
以下就来说说我们销售团队的“招兵买马”。
先说说需要招兵买马的原因，正常一个企业销售部门需要新增人员，无外乎就以下几个原因。首先就是前面讲到的人员流失，这是最大最常见的岗位缺口所在，这种因人员流失而产生的岗位需要，我们将其归纳为团队需求；其次是区域强势企业，为进一步扩大销售，拓展国内市场，需要组建新的区域销售团队，这种为开拓市场而产生的岗位需要，我们将其归纳为企业需求；第三是企业原有区域市场，因短期内市场需求量激增，原有人手已经不足以维护客户，这种为巩固市场稳定销量而产生的岗位需要，我们将其归纳为市场需求。
既然已经产生了岗位需求，那就要看看如何才能招到一个最适合自己的“兵”了，这是关系到团队管理能否顺畅，业绩达成是否顺利，团队成员能否稳定的最重要一关。以下就让笔者在快消品的角度上，说说销售团队招聘新成员，作为团队领导者应注意的几个事项。
一、招聘前。首先物质上要准备一些应聘表格、笔试试卷等等，其次思想上的准备，脑子要好好想一想你需要的成员应该具备哪些能力素质，怎样的外表，怎样的气质，哪些类型的人员是最适合你的团队等等，例如拥有一定社会关系网，人际关系建立能力较强，拥有专业的知识技能的人才，比较适合工程机械类大宗消费品的销售工作；而能够吃苦耐劳，工作效率较高，具备一定沟通能力的人才比较适合快消品的销售工作等等。我博客上有关于优秀业务员能力素质要求的文章，欢迎访问交流。
二、招聘中。主要即指面试工作，根据笔者经验，为让应聘者更加感觉到竞争力，让他对这份工作有种来之不易的珍惜感，应该进行三次面试，特别是作为销售团队领导者，大部分成员都在当地招聘，更应该重视面试工作，可以让缺乏耐心、能力不符等应聘者尽早淘汰，以免增加太多的人员招聘成本。
以下就详细来说说分三次面试的有关事项。
1，初次面试。
初次面试的流程主要如下，首先要察颜观色，主要看他的言行举止、仪表外貌是否得体。接着开始介绍一下公司的基本情况，例如公司主销产品等等，观察他是否有专心在听。然后让对方进行自我介绍，介绍对方的工作经历，负责岗位的职责等工作情况，观察他介绍每份工作的表情等，初步判断他工作的热情程度。
再来就开始进行提问，面试提问这方面，营销专家秦毅先生已经做过总结，即面试中常用的六类典型问题：A、工作经历类问题，例如：你在200X年在XX公司时，你们的主销产品是什么，采取的价格和促销策略是什么等等相应的问题，了解其工作情况；B、行业背景及产品知识类问题，例如：你进入XX超市后，对XX产品的展示都需要经过几道程序等等问题，了解其以前工作内容的熟悉程度；C、个性特点类问题，例如：假如你在我公司辛辛苦苦工作了三个月，却仍然没有令人满意的业绩，这时你会怎么办等等，了解其面对压力的反应；D、工作习惯类问题，例如：你觉得你在销售工作中，最大的优点是什么等等，了解其工作习惯；E、销售观念类问题，例如：在快消品行业，做一个优秀的业务员需要具备哪些能力和素质等等，了解其相应的经验和观念；F：未来期望类问题，例如：你觉得你加入我们公司，能给你个人带来帮助是什么等等，了解其相应期望。
在进行提问时，一定要注意分析，并加以初步判断，以确定其是否能够参加笔试，同时也要接受他的提问，当然是有关公司和工作方面的，记住第一次面试就问待遇是很不礼貌的。
初次面试还需要注意：不要以貌取人，不要主观臆断，不要被工作经验丰富者误导，要少看简历，要多听少说，要有耐心。美国著名的销售管理培训专家罗恩8226;马克思说过“在找到白马王子之前，你不知道自己会亲吻多少只青蛙”，这话没有恶意，说的就是要有耐心，一定不要 “以次充好”，否则吃亏的就只是你自己。
2，笔试。
经过第一轮淘汰，能够留下来的，应该都是你认为比较适合的应聘者，第二轮做的是让他考虑是否适合你的工作，并继续验证他是否适合你的工作。首先告知相关职位的福利待遇、工作时间、工作环境，并对他入职后的工作场景进行描述，以确定他是否对这种类型的工作感兴趣。
还有要进行相关的笔试，以确定他的工作态度、工作效率、个人情绪控制能力，有相应要求的还可进行IQ测试等等，笔者认为至少应该包括“工作效能测试”，主要判断他的执行力、工作热情程度、工作时间调配能力、工作方法技巧掌握程度；“情绪控制能力测试”，即常说的EQ测试，以判断他的情绪控制能力，作为销售来说，这一点是很重要的；“基本智力测试”，即常说的IQ测试，以对他用基础智力和文化水平有个了解，这一点是确定其能否进入管理层的重要考量依据之一。根据你实际工作需要，做好综合评价，以确定谁可以参加最后一次面试。上述几个测试题型在我的博客里有，欢迎访问交流。
3，场景面试。
经过以上两轮淘汰剩下的应聘者，应该就是极其符合你的要求了。但是你还得进一步确定他是否能够适合你的工作，是否喜欢你的工作类型等等，总之就是要确定他是否需要这份工作。
这一点如果仅仅依靠交谈是很难实现的，一定要让他到你团队成员的工作中去体会，去实践才能得出答案。你必须让他体验真实的工作场景，以让应聘者更深入的了解他自己到底是否需要此工作，能否胜任此工作，及能否与其他团队成员融洽相处。
特别是需要“胆大心细脸皮厚”的销售工作，很多没有销售工作经验的人刚开始觉得很好，但真到了要实际拜访客户时，就觉得不习惯，这是一个非常普遍的现象。笔者亲身经历的好几次招聘，总有人前几关都过得不错，但是到了最后实际跟线观摩阶段，往往半天都呆不了就找个理由跑了。
往往这种场景面试要经历1-3天的时间。
三、招聘后。
经过前三轮的选拔和淘汰，应该你就会得到你想要的人员，办好入职手续后，你并不是直接就把他扔到线路上，不管不问了，而还应该要做好以下几项工作。
首先，为你的新进人员举行一个欢迎仪式，这倒很简单，在第一天上班的早会中开展即可；其次，为其准备公司应该提供的工作工具，例如名片、客户资料等等；然后就开始告知他的岗位职责、每日的工作标准、公司的规章制度等等；接着就在他新的一天给他安排几项较容易有收获的工作，以让他尽早提高工作信心，保持工作激情；最后要进行为期半个月的不定时的基础培训和考核，以最终确定他的工作能力和工作岗位，主要就是标准的业务流程、工作职责目标、基本的工作方法技巧等等的强化训练。到此，那你就基本获得了一个能够产生效益的团队成员了。
但是如果你这样就想要舒服的喘口气的话，那可能就错了。你认为你已经把你团队的新成员成功的“领进门”， “修行要靠个人”了，然后也对他不管不问也是理所当然。
然而，你仅仅是达到了降低人员流失率的目的，一个新的团队成员战斗力，光靠他新入职的一段时间的冲劲和热情是不够的，必须持续的进行工作能力的强化训练和提高，进行有效的激励，才能进一步的发挥团队成员的最大潜力。
与激励培训等相关的内容，笔者将在之后的系列文章中进一步阐述。
