爱华网在变革的时代，由于管理对象的变化，管理模式和手段必须革新。否则老板与经理人之间的疙瘩就难以解开。
文/张士举
◆ 案 情
随着中西部开发进程加快，浙江某建材集团崔强决定西进投资设立重庆新公司。然而，正是这宗异地投资让他发现了用人的难题。
今年9月11日下午2点，崔强接到重庆新公司采购主管小李的电话，称集团如不能在下午四点前支付建设材料采购款，新公司的项目将要全部停下来了，工地现场100多位工人已经窝工两天！
崔强很诧异，早在一个月前，集团已把全部上千万元的工程建设款汇出。此时，从浙江派往重庆担任当地新公司总经理的曹峰却已两天没有上班，他的夫人也不知道他去了哪里，手机也已关机。
4点快到了，崔强一面要求核实新公司银行账户内的钱是否还在，另一方面先由集团垫付材料采购款。
次日上午，就在崔强决定报案时，曹峰回复了公司发给他的邮件。
曹峰写道：“崔董事长对所有事情事无巨细，一一过问，连买根螺丝钉都要核实。原来商定授权总经理在5000元以下可以签字决定，现在缩减到了2000元。我从浙江来到重庆三个月，已经深感双方没有了信任基础。因此决定辞职！限定公司派人在9月13日上午9：00安排交接，过期不候！”
原来，曹峰跑到九寨沟休假去了。当天，崔强乘班机赶往重庆。当9月13日赶到新公司时仍不见曹峰的踪影。又隔了一天，曹峰在邮件中称，因一直没有等到公司派员交接，已经赶回浙江。
崔强回到集团调出曹峰的简历发现，曹峰的学历系伪造。一个星期后，曹峰向当地劳动仲裁院提出仲裁申请称，公司未按规定与其签订聘任合同，应当按照双倍标准支付报酬。此时，崔强才知道曹峰入职时只签收了两份空白聘任合同文本，但一直没有正式签订合同。
(文中崔强、曹峰为化名)
◆ 律师说 法
经理人的诚信是授权的前提
许多民营企业老板对所有事情都有一竿子插到底的习惯。在企业成长的初期，这样的习惯有助于企业效率的提高。随着企业规模的进一步壮大，老板角色需要从管事转变到管人。笔者在执业中遇到一些人认为管理手段的创新就是授权。案例中的崔强却遭遇了授权的尴尬，让我们重新审视：授权与集权为什么是老板心中永远的痛？
充分授权需要两个前提：其一、职业经理人市场供给充足；其二，经理人市场信用较高。用这两个标准衡量，目前的经理人市场还不成熟。比如，案例中的曹峰伪造学历、虚构工作履历、夸大工作业绩等，换了5个单位都没有被发现。这充分说明职业经理人市场的信用记录和信用服务是空白。这种信用记录的征信和服务仰赖职业经理人的自律组织(如职业经理协会或类似组织)发挥更大的作用。
授权不等于不需要监督
怎样判断授权方风险呢？唯一衡量的工具是企业风险是否在可控范围以内。案例中的曹峰作为职业经理人，一方面感觉自己的权力太小，连超出2000元的采购都要向千里之外的老板请示汇报；另外一方面，曹峰所造成的企业僵局，这类风险远非企业所能控制。如果对危机处理不当，很可能让公司陷入瘫痪。授权只是始点，权力的行使过程需要动态的监督，只有如此才能控制企业经营风险。
监督不良就是反激励
人是物质的动物，但又不仅仅是物质的动物，说明仅仅有物质激励还不够，尤其管理不当会造成反激励。案例中的曹峰不存在物质激励是否失效的问题，而是以曹峰为代表的经理人失信导致对同一单位其他经理人的极大挫伤。处在变革时代的民营企业，一方面激励方式要创新，另一方面要减少反激励。靠什么东西让职业经理人自发、自律履行职责呢？不是依赖斧头大棒，而是建立共同的使命与价值观。
(作者为浙江甬建律师事务所律师)
