爱华网在我们的商业和经济活动中，存在一些有趣的“隐形”筛选机制，这种机制的魔力，使不同的人为了自己的利益做出不同的选择，从而自动分出类别。
█文/董志强，华南师范大学经济与管理学院经济学教授
在许多信息不对称的情形中，披露信息对自己并没有什么好处。
比如员工比老板更清楚自己是否付出努力，经理比股东更清楚企业的经营状况，投保人比保险公司更清楚自己的健康风险。但是，员工绝不会把不努力的信息告诉老板，经理也不会把亏损或过高的盈利告诉股东，投保人不会把自己潜在的健康危害告诉保险公司。
在现实中，掌握信息优势的一方不仅可以为自己的利益传递信号，也可以为自己的利益隐藏信息。在这样的情况下，信息弱势的一方可以设计出一些有趣的自我选择机制，来迫使信息优势方显示出他们的真实类别。
企业看中的员工为何不愿来
案例：
天乐是一家典型的家族企业，最初业务部只有一名经理和一名员工。经理是公司的股东之一，员工就是其侄子，他们的工资是固定的每月2800元。
过去几年，天乐规模扩展得很快，业务部急需大量的业务人员，可是招聘了几个月，都未能招聘到合适的人员。愿意来天乐工作的，经理觉得此人不怎么样；经理看中的人，又不愿意到天乐来。这是为什么呢？
原因正在于固定报酬体制。过去两个人的业务部，成员都是家族成员，所以给固定报酬还是业绩报酬，或者高一点低一点都不是什么大问题。但是现在从外部招募人才，仍然是固定报酬，而其他很多企业的业务部门都采取业绩报酬。那么愿意来天乐的人一定是在其他业绩报酬体制下得不到2800元的低能力者，而在业绩报酬体制下所得能够超过2800元的高能力者又不愿意来天乐工作。
意识到这个问题，天乐改革了业务人员的报酬体制，很快就解决了这个问题。
激励报酬的一个主要功用是对付道德风险问题，但它还有另一个作用就是筛选出高能力的员工。或者说，激励报酬也有助于企业甄别出高能力的员工来。
一般来说，在一个企业中最有生产能力的工人或经理，往往也就是在市场上最具竞争力的人，即他们有良好的外部工作机会。
现在我们考虑某一类生产工人，其产出可以计量。存在两类企业，A类企业实行固定工资，比如每天支付工人100元，B类企业实行完全的业绩工资，工人每生产1件产品支付5元报酬。那么，这些生产能力不同的工人在两个企业将如何分布？
这实际上只是一个简单的计算题。假如一个工人每天的产量在20件以下(我们将其定义为低能力)，那么他进入A类企业每天可得到100元，超过进入B类企业的所得(在B类企业其所得不足100元)；而一个工人每天的产量在20件以上(将其定义为高能力)，则他进入B类企业就可得到超过100元的日工资，这比进入A类企业只获得固定工资100元要高。结果是，低能力工人进入了A类固定工资企业，高能力工人进入了B类业绩工资企业。
所以，在有条件实施激励报酬的时候，企业实施激励报酬将更有助于保持一支高能力的员工队伍。如果本企业不实施激励报酬，那么其他实施激励报酬的企业所提供的报酬，就会成为本企业员工的机会成本，能力越强的员工其机会成本越高，最终他们就会离开企业。
用合同选择能判断区域潜力
案例：
IBM曾有过这样的事情，公司不知道哪些地区是很有销售努力潜力的地区，而那些地区的销售经理本人则是知道的。
显然，对于有销售努力潜力的地区，经理的努力程度会对销售业绩产生很大的影响，因此报酬制定更应注重高激励；而销售努力潜力不大的地区，经理的努力已经很难再提升业绩，更适合制定一个固定的达标定额，采取低激励的报酬合同。
问题是，公司并不知道哪个地区适用哪种合同，考虑整齐划一的一刀切合同则会损伤部分地区的效率。于是公司制定了“高基薪+低提成”和“低基薪+高提成”的合同由经理选择。有销售努力潜力的地区，经理倾向选择“低基薪+高提成”合同；而销售努力潜力甚少的地区，则倾向选择“高基薪+低提成”的合同。
在企业中也确有一些合同菜单起到了自我选择作用，比如销售合同薪酬菜单。企业可以设计好几种对销售人员付酬的方式，由销售人员自己选择计酬方式，销售人员的选择往往也揭示了他们掌握的私有信息。
保险公司的保险服务也是利用合同菜单的典型例子，因为不同的保单是为不同风险等级的投保人设计的。保险公司通过提供不同的保险范围，使得投保人产生了自选择。低风险的顾客愿意付出低价格购买不完全保险(即自己还要承担一定比例的风险)，而高风险顾客则以更高的价格购买完全保险。低风险个人缺少完全保险，是信息不对称的代价。因为如果信息是完全的，那么他们本来也可以低价格获得完全保险；但正因为信息不完全，所以保险公司为了甄别顾客群体以避免逆向选择问题，不会向他们提供低价格的完全保险。
在很多公司中，常常并不是为员工提供某种单一的福利，而是提供有种选择的福利菜单供员工自己选择，这是为什么呢？
一般来说，人们对某种福利的需求程度是不一样的，从而不同的福利可能会吸引特定的人群，产生特定的筛选效果。对于企业来说，保持一个对福利和保险具有多元化偏好的员工队伍，可能比拥有单一化偏好的员工队伍更好。为了避免单一化的员工队伍，企业通常提供多种多样的福利菜单供员工选择，以使员工队伍偏好多元化，降低生产的风险。
非升即走才能选拨出优秀人才
案例：
在国际上，大学教授一般都是终身制。但是在获得终身教职之前，对于教授有一个严格的选拔过程，即“非升即走”。
在美国，一个刚毕业的博士，得到一份教职后，一般可以有6年时间冲刺终身职位。如果这6年拿不出像样的成果，晋升不到终身教职，那么就对不起，只能请你走人了！
反观中国的大学，教授虽无终身教职之名，但有终身教职之实。问题是，这种事实上的终身教职制度却没有类似“非升即走”这样的筛选机制来与之匹配。结果，一个庸碌的教员熬过一定的年限，也可以成为教授。
所以我们的教授与美国的教授就很不同。美国的教员争取终身教职是为了可以做更大、更具风险的学问，因为他是被筛选出来的喜欢做学问的那类人。中国的教授有相当多的人都等着媳妇熬成婆，混上教授就是为了不做学问。
美国大学的做法听起来有点残酷。一个工作6年的教员，因为拿不到终身教职，而被辞退，还得重新寻找工作。前几年北京大学人事改革，也想搞非升即走和终身教职，但是被大多数老师反对。这些老师反对的理由之一，就是认为在学校贡献好几年的结果是被学校一脚踢开，这是令人难以接受的事情。
但实际上，这种制度安排是有其合理性的。大学需要的是那些真正有能力做学问而且喜欢做学问的教授。但是，个人是不是有能力做学问，是不是喜欢做学问，这些特征是大学观察不到的，所以大学要设计一种机制把这些人选拔出来。
非升即走和终身教职就是这样的一个选拔机制。如果一个人没有能力做学问，那么6年后他就难以晋升终身教职，而不得不面临被辞退的结果。既然如此，无能力做学问的人不如早早离开学术行业去干其他的行当。如果一个人不喜欢做学问，那么他做学问的成本就会很高(而且通常他们在学术能力方面也会差一些)，要坚持6年时间做学问也是一件很痛苦的事。结果，在非升即走的制度下，愿意参与终身教职竞争的人，大多是喜欢以学术为业并自认为具有学术能力的人。
价格歧视是扩大销售的良方
案例：
有一家电影院，有800个观众座位。现在面临两类消费者，学生和普通消费者。600名普通消费者愿意以20元的价格来看电影，200名学生消费者愿意以10元的价格来看电影。
如果不能区分普通顾客和学生顾客，就只能制定一个价格。如果制定价格为20元，那么影院的收入是600×20=12000元；如果制定价格10元，那么影院的收入是800×10=8000元。结果，影院制定价格为20元，但是这个价格导致学生顾客不再光顾，影院得到的只有12000元收入。
如果能区分学生顾客和普通顾客(学生证就是一种区分方式)，影院就可以宣布价格为20元，但凭学生证半价10元，其总收入将是600×20+200×10=14000元。通过价格歧视，影院提高了收入。
既然价格歧视通常可以带来商家收入的提高，商家就必然会动用价格歧视。学生票半价在很多领域都是存在的——所以，别认为商家们是关心学生的福利，其实他们只是为了赚更多的钱。
但是在更多的领域，商家很难通过像学生证之类的证件来区分消费者群体。比如，移动通信服务商通常面临两类潜在的顾客，一类是高需求顾客，每月通话在150分钟以上；一类是低需求顾客，每月通话在150分钟以下。为了尽可能压榨消费者，移动服务商通过设计自选择机制，从而达到价格歧视增进收益的目的：即高需求顾客选择“高固定费用+计时计费”是更好的，低需求顾客选择“无(或低)固定费用+计时计费”是更好的；而且这个好坏的临界点就是150分钟。为了实现这样的激励兼容，就有必要对高需求顾客采取更低廉的计时计费，对低需求顾客采取更昂贵的计时计费。
此外，我们经常看到书籍先全价销售，后再折扣销售的情况，这种通过时间上的推迟和延误来甄别出最急需的顾客，从而赚取更大利润的做法，并不局限于出版业，在很多行业都很常见。比如，美国联邦快递公司有优先服务(早10点前送到)和次日送达服务。邮政局为了从快递中赚钱，故意降低了一级服务的速度，以迫使时间压力紧迫的顾客选择快递服务。类似地，PAWWS金融网络公司对20分钟延误的证券组合指数服务每月仅收费8.95美元，而要享受实时服务则每月收费50美元。
厂商还可以在产品属性的许多方面进行区别，以筛选不同类型的顾客，谋取最大的利益。比如PhotoDisk的网上照片库有49.95美元的高分辨率图像和19.95美元的低分辨率图像，这是通过图片质量来甄别不同需求的顾客。甚至还有通过故意干扰来歧视顾客的，比如一家美国地方公共广播台说如果用户再捐赠1万美元，它就不再打断音乐节目；某些网站宣称注册为其正式会员，就可以避免网站页面的广告干扰。
最低消费让顾客得到更好服务
案例：
重庆夏天天气炎热，因此常有“棒棒(搬运工)”在冷气十足的商场门口或银行大厅乘凉。近年来重庆很多银行、商场都开始拒绝“棒棒”乘凉，所以常发生保安和“棒棒”的冲突。为此商场、银行时常要承受做法不人道的指责。一些商场似乎找到了解决这个问题的办法，他们允许“棒棒”不带扁担进入商场游走，但不允许在商场大门前逗留乘凉。
我个人觉得商场拒绝“棒棒”乘凉并无不对之处，因为商场也要筛选他的顾客。“棒棒”不带从业工具扁担在商场内部游走，这时他的身份就是商场的顾客。
不只商场筛选顾客，去茶楼、酒吧、咖啡店，都存在最低消费额的要求。去餐馆吃饭，许多餐馆的包间服务也有最低消费额的要求；如果自带酒水，则店家还要求收取开瓶费。虽然有一些报道指责过诸如开瓶费或最低消费额是欺负顾客，但是作为一个经济学人，我认为最低消费并无不妥。而且，正因为存在这类最低消费，那些真正需要服务的人才得到了更好的服务，而茶楼、酒吧、咖啡店、餐馆等才得到了他们真正需要的顾客。
原因何在？原因在于，最低消费帮助店家筛选出真正需要服务的顾客。譬如你经营一家茶楼，提供了舒适的环境，夏天有空调，冬天有暖气。但是前来你这家茶楼的人，有些是为了消费而来，有些则是为了享受空调或暖气而来。设置一个最低消费额，实际上就把那些仅仅为了享受空调或暖气的人拒之门外。这样的拒绝显然比你通过观察顾客的长相和装束来拒绝要好得多。这类人越少，你的额外代价也就越少，同时也有更多资源为真正需要的人服务。因此，最低消费额度促进了经济效率。
一个机制之所以能够产生筛选功效，其原因正在于这个机制(或合同菜单)对不同类型的人提供了选择不同行动的激励，诱发了个人的自选择行为。
