企业管理:管得少就是管得好



  杰克·韦尔奇有一句经典名言:“管得少就是管得好。”乍听此言,觉得有些不可思议,可是深入细想,豁然开朗:管得少并非说明管理的作用被弱化了,效率管理,可能会产生1000%的效果。

  有人说,中国的企业一管就死,一放就乱。真是放也不是,管也不是。有人说用人不疑,疑人不用;也有人说用人要疑,疑人要用。老板到底是

  相信员工好,还是不相信员好呢?笔者为企业家成功有效地放权提供了十项要诀:

  1.不要只问“懂了吗?”

  管理者习惯性会问员工“懂了吗?”、“我讲的你明白了吗?”。这种情况下,许多对细节还不太懂的员工都会反射性地回答“知道”、“明白”,他们不想当场被主管看扁。

  2.明确绩效指标与期限

  员工必须了解自己在放权下必须达到哪些具体目标,以及在什么时间内完成,清楚了这些才能有基本的行动方向。

  3.放权后也要适时闻问

  放权以后不能不闻不问,等着他把成果捧上来。你可以不必紧盯人,但仍要注意员工的状况,适时给予“这儿不错”、“那样可能会比较好”之类的意见提点。

  4.为下次放权做“检讨”

  每次的放权后,管理者应找员工讨论他这次的表现,以便检讨改进。

  5.放权不一定只是大事

  即使只是一次再寻常不过的小事,都可以是“放权”,未必一定要是什么大方案、大计划,才叫放权。尤其对于新进员工,从小事放权起,可以训练他们负责任的态度,也建立他们的自信。

  6.先列清单再放权

  主管可以先列出每天自己所要做的事,再根据“不可取代性”以及“重要性”删去“非自己做不可”的事,剩下的就是“可放权事项清单”了。

  7.放权的限度要弄明白

  有些员工会自作主张,做出一些超出放权的事。因此最好在放权时能特别交待“底限”,一旦快触碰到了,他们就应该刹车,这可以防止他们擅自跨过界限。

  8.找对你打算放权的人

 企业管理:管得少就是管得好

  你所指定的人,如果经验多但对于该项任务不擅长或意愿较低,未必会比经验较浅、有心学习而跃跃欲试的人适合。

  9.排定支持措施

  告知员工,当他们有问题时,可以向谁求助,并且提供他们需要的工具或场所。当主管把自己的工作分配给员工时,确定也把权力一起转交。

  10.放了权就该适度放手

  与其紧迫盯人,不如在开始时就交待清楚,然后放手让员工做。这样管理者既可以省一些精力,员工也可以试一试自己的能力。

  

爱华网本文地址 » http://www.aihuau.com/a/9101032201/275024.html

更多阅读

家族企业管理:“东家与掌柜”矛盾

     家族企业倾向于照顾家族人员的利益,企业管理层的经理人、企业及公众的利益容易被忽视。当年帮黄光裕打天下的老部下在黄光裕时代,并没有从国美在香港上市获得好处。这给企业的发展埋下不和谐的因素。陈晓也操作资本,但是抛弃

民营企业管理:组织的变革与发展

     斯蒂芬·P·罗宾斯博士《组织行为学》一书第五篇第十八章“组织的变革与发展”的“推行有计划的变革”一节中说:“对于多数企业变革来说,高层管理者越来越求助于临时的外部管理咨询公司,他们具有严格的理论与方法的专业知识

企业管理到底管什么 到底什么时候才适合企业招商?

市场是极其残酷的,相信大多数人都有深刻的切身体会。现在,全球市场经济脉动已直接影响到我们生活中的每个人,众多的企业却在兴奋执着于产品尽快形成市场强势地位的憧憬中,恰恰忽略了隐藏的风险与杀机,华为老总任正非曾讲过,泰坦尼克号也

现代企业管理:稳定员工关系的最佳方法

应该说,企业与员工的关系是相互对等的,是相互选择的博弈。即:员工可以选择企业,包括员工作为投资人选择企业和员工作为就业者选择企业。也就是说,员工可以在企业之间充分流动;同时,企业也可以选择员工,包括出资人和就业者,也就是既可

家纺企业管理:平衡人的能力和忠诚

企业尽量寻找德才兼备的人,但这种完人往往可遇而不可求,企业经常是在用德才不均衡的人。用古人的话就是,将君子和小人整合成一个有效率的组织。这是一个处理“不平衡点”的问题。蒙牛公司的用人原则是:有德有才,破格使用;有德无才,培养

声明:《企业管理:管得少就是管得好》为网友糙汉子的少女心分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除