爱华网代表中国人才管理最高水平的2013最佳人力资源100家典范企业今年的招聘规模超过308000人，每三个新入职人中有一人为1990后出生的年轻人。前程无忧发布的《2013典范企业人才招聘状况报告》指出：行业领先的雇主在2013～2014将保持较高的招聘活跃度，对专业人才和信息技术人才的需求将成为今明两年招聘和保留的主线。 典范企业员工稳步增长 前述100家典范企业包括61家上市公司，其中52家为海外上市企业，95家雇主在海外市场有业务。截至2013年6月30日，100家典范企业平均拥有雇员18700名，超过上届年平均每家17600人的员工规模。员工平均年龄31岁。 外部招聘是100家典范企业获取人才的主要手段。2013年，100家典范企业普遍呈现出多行业、跨区域经营的特点。2013年计划内招聘量达到308000多人。截至2013年6月30日， 100家典范企业拥有员工的数量比去年同期增加20.5%。 100家典范企业在市场上普遍保持领先地位，同时未来3～5年在中国有积极的业务增长计划，但人员扩增上多采取“稳增长”策略。这一方面是因为新技术、新市场所需的人才十分紧俏，无法在短时间能获取大量人才，另一方面，中国的人口结构已无法满足企业已持续多年20%、30%的用人需求。2012～2013年间，资本充足的典范企业中发生兼并收购至少有60起。 行业精英从外企流向民企 在成熟、领先的行业市场上，100家典范企业的人才需求主要集中在技术骨干和初中级管理岗位上。在新进入的行业市场上，典范企业聚焦专业和管理类的领军人物。这其中，IT和金融的精英人才最受追捧，民营和国有企业对精英人才的引入最舍得投入。2013年，资深人士从外企流向民企的趋势更明显，吸引力不仅在于薪酬和股权，更大的“卖点”在于职权和职业空间。 二三线城市人才需求蓬勃，并逐渐向四线城市推进。超过七成的典范企业仍表示在上海、北京、广州和深圳有人才短缺现象，但是，几乎所有的企业在一线城市之外的区域都有着迫切的人才需求，缺口较大的区域包括武汉、沈阳和西安等，新疆、内蒙和宁夏等也成为人才导入的新区域。有15家典范企业表示，其紧缺人才主要在海外市场。 明年大学生求职难度稍减 100家典范企业在2013年的招聘中，90后占到34.9%，2012年为20.04%。其中六成以上为非高学历的年轻人，工作岗位多为基层（一线）的销售、服务和生产类。由于从招生开班、课件讲师和实习都有企业深入地介入，从职业学校进入企业的毕业生比大学本科生们的表现更成熟和稳定。 100家典范企业招聘2014年大学毕业生的数量没有明显增长，甚至比2013年略有下降。100家典范企业计划招聘2014本科应届毕业生45577人，比2013年的招聘量减少7.3%。计划面向大学本科以上的应届生的招聘职位主要为技术（产品）研发和销售。但同时，2013年大学实习生的招聘却高过2012年17.2%，也显示出典范企业旺盛的人才需求。 前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示，在转型升级、重新构建竞争优势的过程中，员工技能成为最关键因素。在一线城市，人才资源的多样化和国际化，100家典范企业有较多的选择空间，包括从海外引进技术和专业人才的便利。而在二三线、三四线城市的发展中，尽管典范企业也面临基层员工数量的不足，但人员的缺口主要还是源于技能的不匹配。
预计2014年大学毕业生的求职难度难有较大程度的缓解。冯丽娟解释说，由于多数行业在2010～2012年期间招募的大学毕业生规模较大，加上全球经济依然不景气，诸如IT、机械和汽车等行业的大学生招聘量收缩。更深刻的原因还是技能要求和职业态度的矛盾。深受大学生青睐的大企业们将更多招聘基层（一线）岗位，二三线的用人需求超过一线城市，同时重视对人才的长期培养和使用。大学生们则多注重当前，倾向体面、高薪和环境舒适的工作。 在校园招聘的高峰中，如何选择和识别适合的雇主，冯丽娟给出如下建议： 1. 看企业的持续经营能力。高收入和收益的雇主多数具有稳定经营和管理健全的特点，一般对新人的培养和使用比较有规划，也比较宽容。 2. 看企业福利。大多数福利惠及全体员工，福利的丰富和人性化即体现了雇主的实力和人才观，也可看出企业对长期经营的态度。多数雇主对新入职、同学历的毕业生给出统一的薪资。入职后，根据新人的发展和业绩，薪资逐渐分化。 3. 看企业员工。企业中有多少专业高手，不仅可见企业的人才号召力，也是在为自己寻找学习资源和职业标杆。 4. 看HR。HR的语言是平和的还是强势的？这体现了雇主的气质。参加校园招聘会和面试的来自企业内的多个部门。HR与同事之间的沟通，宣讲会和面试的安排细节，可以体现出企业的管理风格是严谨的还是随意的。
