先后发生五次关系 想当主管 先过五关



  日常工作自认为还算尽心,为何总是与升迁擦身而过?你必须了解企业的考评标准与思考逻辑,抓对升官的关键点,才不会把力气用错方向。

  从前常有人抱怨,主管每天喝茶看报、坐领高薪。现在时代变了,“做久了位子就是你的”不再是天经地义,想升迁先看绩效考评再说。这对企业员工来说反而是一件好事,因为打破了年资的“玻璃天花板”,每个人的升迁机会都是均等的。

 先后发生五次关系 想当主管 先过五关

  升职关键1:顺应公司布局

    然而,职位想往上爬,光是把自身工作做好已经不够。微星科技公司的人资协理简文哲说,企业在员工升迁的考虑方面,除了看“KSA”(Knowledge知识、Skill技能、Attitude态度)之外,更希望主管是能开创未来竞争力与新市场的人才。

  因此,员工除了埋头做好本分工作,也要多透过公司与员工沟通的各种管道,例如员工会议、公司公告、年度财报等,去留意公司的未来布局是什么,而在这种发展蓝图下,又需要何种技能与人才?

  例如,公司在内部会议中宣布未来3年要进军国际市场,显然具备英语能力的人员,今后必将是公司重用的人才。如果以为公司规模庞大,外派机会怎样也轮不到自己,而不预先做好准备的话,将来升迁机会铁定轮不到你。

  升职关键2:以工作质量为先

    在挑选主管时,“专业表现”、“工作态度”和“团队精神”是企业评核的核心重点。

  很多人在职场工作的头几年,都是在学习如何做一个执行者。主管观察你的专业表现,看的是你能否恪遵工作守则,将交办事项做到一定的质量,也就是所谓的基本功,毕竟这是对菜鸟员工的主要考核内容。

  《Career职场情报志》引述一位量贩业的资深人事经理陈淑莉的话指出,一家量贩店的商品数量惊人,不论是商品管理、陈列、卖场维护、收银客服,每一个环节只要稍有马虎,就会出现商品陈列及标示错误、卖场不够整洁、结账出错等伤害卖场形象的问题,因此量贩业对基层同仁的年度考核项目,都有非常明确的工作要求。例如商品损耗管理、商品知识、卖场清洁,到个人出勤记录,都是卖场同事的共同考核项目;而客服部门同事的结账出错率与现金差异必须低于规定;生鲜课同事则从货价卡的正确度,到商品不落地、地上不能有积水(容易造成意外伤害),甚至到冰箱温度不能超过几度等,也都有详细规定。另外,总公司还会不定期派出“秘密客人”,考验卖场同事的应变能力与服务水平。

  升职关键3:勇于承担责任

    另一方面,“工作态度的考核虽然看似抽象,但行为却很具体。”陈淑莉说,职场上需要什么样的态度,其实都还蛮一致的,例如积极正面、负责任、专业与敬业热忱、责任感、诚信等,走到哪里都一样。

  主管在交代工作时,从员工的反应不难看出这个人的工作态度。多数人会把上级临时交办的任务视为天外飞来横祸,随便交差应付了事,不过也有人很认真当一回事,还会向主管回馈自己的建议,这样的表现,主管看在眼里,久而久之,以后每当有新的工作,自然会先想到他们,给他们更多磨练与观察。这些勇于任事的员工,将有机会逐渐跳脱执行面,开始接触规划面的工作。

  如果员工的自我期待高、专业表现突出,又有很好的团队精神,乐于帮助同事一起完成工作,也愿意随着公司的发展转换职务的话,要升迁绝不是难事。

  升职关键4:恪遵纪律

    营销总监曾熏仪指出,有些人常以创意自豪,但从她的经验来看,其实“工作态度”与“执行纪律”的重要性远在创意之上,光有创意没有执行力,这样的人升上主管的位置一定会有问题。创意虽然能建立个人在组织中的声望,但最后主管还是会以执行力与自我管理作为升迁的依据。

  她举例说,如果有两个员工,A的创意表现与工作爆发力很强,但经常迟到或请假;B的创意只有中上水平,但生活规律、从不迟到,主管交办的工作都能准时完成。如果遇到需要竞标比稿的案子,主管可能会交给A,希望借重他的创意与爆发力拿到案子。但如果是要拔擢其中一人当部门主管,那就另当别论了,主管极有可能会拔擢B而不是A。

  “A连自己生活都管理不好,如何能管理整个部门的日常运作?”曾熏仪说,就算企划案写得再漂亮,如果每次都迟交,主管不可能把一个部门的经营重责交给这样的人。

  升职关键5:贡献要超水平

    很多人以为只要把现有工作做好即可,却没有想到以企业的角度来看,员工的工作表现一定要“超出”现有的职务要求,才有能力接受下一个更高层级职务的挑战。

  “如果你只有做好现有职位的职能,怎么会有条件做下一个工作呢?”甲骨文的人资协理彭雪红说,甲骨文独特的“职务准备评核系统”(Job Readiness Assessment)中,每个工作职务都有明确量化的职能要求,而每个职能由高而低又分成5个等级,例如有的管理职位,要求沟通职能必须达到“专家等级”,而另一个职位可能对沟通职能的要求只要“中等等级”即可,每个职位都会有各种不同职能的组合,当有职位空缺与升迁名单出现时,主管就会将名单数据输入系统,系统会根据候选人过去表现的记录加以评比,达到积分就有机会升到下一个更高的职位,达不到积分者则需要再观察,甚至不建议升迁。

  彭雪红说,员工自己也有责任要追求自我学习成长,随时评量自己的职能是否已准备好接受下一个职位的挑战。

  爱比科技公司的资深人事经理唐美雯指出,现在进入职场的新员工在升迁上比较急功近利,投入多少就希望得到同等回报。唐美雯认为,与其满脑子想着升官加薪,不如关心在现有岗位上,自己的职能是否已超过工作需求,要从工作中发现自己的不足,为将来做更充裕的准备。

  另外,企业组织在全球化过程会随着快速改变,甚至工作地点也会随之调整。如果心态不能调整,只想做自己熟悉的工作,企业也会觉得这样的员工很难搞。

  唐美雯建议说,应该先问自己适合管理岗位还是专业岗位?如果对管理岗位有兴趣,除了加强管理职能外,也要多了解跨部门的运作;如果想朝专业岗位发展,就要更深入钻研技术,成为专家中的专家。当你具备了超过现有职位的能力时,不用汲汲追求,升迁机会自然来敲门!

  

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