爱华网我又思考了一个问题，中国五千年的历史尽管中间有曲折，也很贫穷。中国历史上也有四大发明，但是后来就落后了，甚至被外国侵略占领了。尽管中国曲折，但是有一条中国的文化延续下来的，我觉得这点跟国外不同。所以中国文化应该是全世界最古老的文明，可以这么说。这个核心为什么会延续下来了呢？我认为中国传统有一个特征就是不极端，不管过去叫它是中庸之道，现在叫和谐社会。不管你怎么叫法，我们中国传统文化有一条不搞极端，不走极端。我觉得这条还是值得我们延续下来的，中华民族能够延续下来就因为它不走极端。
所以中国13亿人，这么大一个国家，搞到今天很不容易。用这个传统文化“和文化”用到企业内部。我认为当前中国企业内部人力资源管理，我认为要把和文化贯穿在人力资源管理的全过程。人力资源管理全过程是什么呢？根据我对人力资源管理的研究，不管人力资源管样理讲的多么复杂，现在讲战略性人力资源管理、业务性人力资源管理，这种空洞的争论是无为的。有人写书鼓吹极端，还有一种是细节决定成败。因为这两派请我参加，你对这两派怎么看呢？我是1957年到中国人民大学，我搞了半个世纪的中国企业管理，我到国外去上面几位讲得很好，我们吸收国外的，但是必须从中国的实际出发。不要一会儿战略决定成败，一会儿讲细节决定成败。我认为要从实际出发，战略不足的时候要解决人力资源的战略问题。但是人力资源我认为细节上还是很重要的。
我觉得人力资源管理不要片面、不要极端、不要争论，做点踏踏实实的和文化的事情，贯穿在人力资源管理全过程。人力资源管理事情很多，我把它分为四大团结：
第一，吸收。包括刚才介绍的招聘，吸收进来的人必须跟企业文化保持忠诚度、一致。国外讲忠诚度，我们讲和文化，至少要跟企业保持一致。我认为企业现在有三类人：干事的人，不干事的人、造事的人。我们千万不能招一个造事的人出来，把你干事的人冲销了。柳传志讲哪怕你不干事但是不能够造事，允许犯错误但是不允许坚持犯错误。就像一个人吸收营养，病从口入，你招一个人培养，不该进的人要把好关。我们今天讲的是企业人力资源管理，我从来是立足于企业研究问题的。人力资源管理我们把企业搞好，企业搞好国家就搞好了，社会就搞了，不要脱离企业讲社会、政府、国家，我认为这是无济于事的。而不是说现在很困难，你吸收来就成为累赘。所以他就跟不和气这是吸收。
第二，成长。你要不断的培训和提高给他造就机会，国外定的学习型组织有道理，你要不断的学习和工作，大家和气生财。
第三，激励。在激励的问题上，我认为是要激励。但是中国现在的问题是到底激励多少才算够呢？我认为应该鼓励人们去致富，但是富要有规则现在是没有规则，穷要有底线，你不能搞的物价上涨名义工资上涨，实际工资下降这肯定是不和的。贫富的和激励要解决，我们不能光讲一面，它必须要协调要和。贫富的矛盾在企业内部，国外企业内部讲公平，企业要讲效率也要讲公平。富有规则，穷有底线，你守住了激励才能发挥作用。否认你的激励是脱离实际的，老百姓是不能接受的。
第四，流动。流动也应该和气的流动，企业应该想办法留住人，你这个人可以走吗？可以走，企业不是人才的水库，企业是人才的河流，它是流速的。你的企业文化关键是控制人才的流向，有利于企业的发展。要控制流速，不要太快，成堆的走这个不行。所以要把和文化贯穿在人力资源管理的四个环节当中。
谢谢大家！
主持人：邓教授讲的很好，和文化确实很好。有的企业提出来建立和谐企业，国家提出来建立和谐社会。我们和谐搞不好就变成大锅饭，和谐怎么出效率呢？和谐能不能出效率呢？可以，但是有条件。所以在和谐的文化下面，把效率搞上去，这就是未来的一个题目。我自己觉得和谐的问题很值得大家琢磨这八个字“君子和而不同，小人同而不和”。
我想我们企业里面这两种人都有，真正的和谐局面应该是和而不同才有活力，既团结又有效率，又有活力。下面请岳云雷先生演讲！
岳云雷：刚才听了前面几位专家领导的发言，心里感觉学到了很多东西。我简单介绍一下我是北大纵横管理咨询公司的高级合伙人。前面几位讲到了很多东西，我觉得张老师说的时候最开始的题目我听了吓了一跳题目很大，后来张老师改了题目还是很大。要说起来可以说的范畴特别的广泛，原因是中国古代文化或者说传统文化、中国古代智慧实在是浩如烟海、博大精深。
现代企业管理当中很多方法、工具，你要分析它背后的价值观或者说分析它背后的理念，多少都可以找到中国古代智慧的影子。但是这并不是说中国古代文化就已经对于我们现代管理有了直接的指导。应该说这个工作我们还差的很远，讲一个小笑话，中央电视台一个名嘴张斌，他的老婆发了一件事情，我只记住了一句话，他说法国的那位总统说，中国能够向世界输出价值观之前，不会成为一个真正的大国。当然这句话我思考的很多，中国什么时候能成为大国，这个我没有考虑过。但是我觉得中国的企业可以考虑这个问题，中国的企业能够向世界输出管理理念或者管理价值观之前，很难称得上是大的企业。
但是现在我们有了这样的机会，我们企业现在很多都已经发展的非常大了。应该可以对世界有影响力了。但是我们基本上都是在成长过程当中，因为西方管理技术是强势技术，所以我们一直在学习和仿效。包括我们管理咨询公司，绝大部分管理理念也都是从国外学来的。在这个时候我们说中国的企业有机会了，我们企业遇到的问题在国际上其他的大企业都没有遇到过，这个时候我们就有了产生自己的管理理念的机会，所以这个工作我们觉得非常的好玩。
我说一个小的事情，中国古代智慧对于我们企业家或者是企业来讲有很多可以用的点，只不过现在我们的工作是逐渐把它梳理清楚。说实话中国古代智慧的梳理不要说了解，全看完这辈子都够呛。前面的几位发言人都喜欢讲关健词，我说一点以史为鉴，我们多看一些历史。但是历史书里面哪些有用呢？我觉得中国的企业家愿意当帝王，愿意把自己打造成帝王的身份。所以在中国的大一统的体制或者是中国的集权的统治是世界上顶尖的，我觉得没有哪个国家像中国这样统治这么多人，中国的古代一直是这么传播过来的。
实际上我们过去都统统喜欢把它称之为糟粕的时候多一些，或者是看它负面的时候多一些。但是这里面有用的东西、非常有效的东西我们看的太少或者说提炼的东西太少。研究中国古代成功的帝王，有许多我们现代管理学可以借鉴甚至可以发展成我们理念体系的东西。我讲一个小故事，我们曾经给中国一个非常著名的民营企业做咨询的过程当中碰到了一个小事，中国很多发展很好的民营企业、集团现在发展到了需要传位的阶段，向下传第一代领导人已经年迈了需要传给它的孩子，在传的过程当中又要保持发展的延续性，又要保持自己家族的地位，又要维护公司团队，怎么样把这件事情做好呢？
我们发现老爷子，他的很多想法现在我们分析认为很难实现。而他的儿子过去又是一个典型的玩酷子弟、花花公子，大家认为他是不行的，他很不屑，不是一个好其他。但是他提出来很多想法我们认为是好的，可行的。可是他们夫子俩之间有尖锐的矛盾，我们在制定策略的时候遇到了这样的麻烦。我在跟项目组沟通的时候讲了这样一个故事，有一个中国古代的皇帝把位子让给儿子的凤毛麟角，乾隆皇帝就做了这样一件事情，因为他不可能超越他的爷爷做61年皇帝，所以他在60年的时候把他的位置让给他的儿子。他做了一件事情就是把当时的一级大臣打入大牢。嘉庆皇帝刚上来就把这些人放出来加官进爵。
现在我们这位企业家他在让位给他儿子的过程当中，我想如果他聪明的话也会做这样的考虑。因为他儿子过去给人的印象是非常不好的，怎么样扭转这个局面呢？因为我相信他跟他的儿子在这个过程当中不会不做沟通和交流的。当他的想法实际上实际上知道的时候，他又表现出来一种反对，最后证明他的儿子是很英明的领导者，让这个团队继续能够稳固发展下去，并继续实现自己的梦想。
这些都是从古代中国优秀的帝王，在他们的身上可以找到影子的东西，找到可以触动智慧的东西。所以我说这只是一个很小的小故事，实际上中国古代那些成功的帝王，他们有非常多的优秀的管理手段。不只是手段，还有著名的宰相这些人，这些管理的东西都是以古书的记叙的东西存在的。这些东西我们都可以在未来把它提炼出来，变成有效的管理智慧、管理理论、理念，应用到我们企业管理实践当中去。
就这个话题我就先说这些，谢谢大家！
赵子峰：今天让我最感到高兴得是和德高望重的张德教授，出过贤文谈故事，贤文谈管理的叶建华老师。也有在现场让我最敬佩的金思宇处长，他不但在国资委从事政策把控和理论研究，他同时还是中国外轮理货集团公司总经理。雷惠平老师是第四位走到台上的巾帼，邓教授在人大从事了半辈子的教书。
我作为学生谈一些在一线的感受，其实我感觉两天来可能是特殊的氛围，感觉现场有点闷，我们活动一下我们做一个小的测试。现在伸出你们的双手，麻烦你们用双手的手指比一个人民的人字给我看一下。我的信息是比一个人字给我看一下，更多的同志比的是一个入字。
作为学生来说谈中国的文化很难，我有这样一个观点在中国的土地上能说的清楚的事情是科学的，同样在这块土地上说不清楚得就是文化了。中国古代在择偶的时候有一个门当户对的习惯，乃至于他的饮食习惯也是比较接近的。从这样一个文化渗透到企业的人力资源管理过程中，我们可以思考一些东西。我遇到几个比较有趣的案例跟大家分享一下。
两年前去大连为一家国际业务公司的33位高管提供评价诊断，因为他们的企业一把手一定存在状况，虽然企业发展和利润都在持续的增长。检测的结果我对其中的一项数据非常感兴趣，按照某种理论的检测33位高管中，有32位属于同一种风格的人。我说你的第一决策人是不是曾经从事过高级军人或者在大型的国企做过多年的管理经验，他说你对我们企业很了解吗？我说第一次来。他说我们老板是师级干部从国企转过来，做了这家公司，业务做的非常大。
