“刺激”体现在:简单、简单、再简单
销售人员的薪资结构大体上为:底薪+奖金+提成,其中奖金的形式不一定每个公司都有,大多数公司设计奖金的目的主要是与基本任务、日常表现等等有关系,事实上他应当是基础薪酬的一部分,为了增加激励性,将其从底薪中分离出来,成为独立的考核部分。奖金的计算方式经常是采用评定打分的形式,然后进行总评,最终计算出来销售人员的奖金水平。总的来说销售人员并不是非常重视奖金的获得,而且感觉他的激励效果也不是十分明显。
销售提成应当是刺激销售人员的重要手段,不同的公司由于相应的业态不同,从事的销售模式不同,提成的计算方式完全不同,比如大客户的销售,由于合同金额很大,而且帐期很长,所以销售人员的提成计算往往与两项重要的因素有关,一个是销售收入、回款率有关系,还有一些公司为了减少风险,将销售费用、利润也纳入到考核的范畴。在比如直销人员或者是导购员,他们的提成计算要简单的多,主要是按照销售数量或者是销售额提成,但是最终他们是否能够拿到足额的提成,还与他们的日常表现有关系。无论什么样的激励方式,也不论他的内部结构是什么样子,其中有一个重要的原则就是:能够被销售人员的轻易理解。越是容易被理解的事务,激励效果越充分。我们看过很多企业的销售绩效激励政策,少则五六页,多则几十页,而且计算内容极为复杂,那些激励方式更象是一个算数游戏,只有设计这个激励的人能够明白,其他的人一概不明白,这样不明不白的激励方式很难赢得销售人员的信任,更不用说是激励作用了。以下为某个大客户销售企业的提成计算方式:
营销人员提成奖励:F=(B×x1+C)×x2×x3+D-N
1.B价格提成
2.X1销量系数
3.C计提费用
4.X2区域销量完成系数
5.X3新市场开拓系数
6.D货款回收利息
7.N老市场丢失
这个计算方式,用了十页纸最终才说完,当时我看了之后立时感到头晕目眩,这样的等式不光是销售人员看不懂,连我们这样的专业人事看起来都费劲,更要不说去应用,经过了解,原来该公司的总经理是个会计,难怪他会出台这样的超级提成计算公式。我们又跟下面的销售人员进行了了解,多数的销售人员非常反感这样的方式,按照这样的计算公式,到了月末,不知道自己到底应当拿多少钱,拿多拿少都是算出来的,透明度极差,普遍有受骗上当的感觉。
为此,我们建议他们必须对现有的提成设计进行改革,并坚持以下原则:第一:大数加法原则。
所谓的大数加法,就是100以内的加法,不要有非常复杂的综合算式,提成方案应当尽可能的简单明了,甚至销售人员通过口算都能够计算出来自己的提成,这样,提成的可见性将大大提高,会大幅度提高激励效果。第二,透明化原则。所有的销售方式应当统一,有直接的横向比较性,不光结果可以横向比较,评定的内容也要能够横向比较。以便大家的相互监督、评比,不能横向比较的指标坚决不用,其中值得说明的是,数据的获得也应当体现简便、透明的原则,否则也会产生不公平的感觉。第三,避免打分制。打分虽然有一定的先进型,但是却带来了很多的弊端,例如:公平性问题、透明度问题、制度的执行问题等等,只要有人为打分的存在,各种矛盾就不可避免,反而是发钱没有起到激励作用,却造成大量的负面影响,消弱了销售人员的积极型。因此,销售人员的提成设计坚决避免打分的方式,如果确实需要对某些过程行为进行控制,建议采用倒扣制,就是触犯一次罚多少钱。根据这样的指导思想,这个企业将提成的计算改变如下:
营销人员提成奖励:F=B×x1-N
其中X1如下:
以上这样简单的计算方式,虽然显得比较简单,但是使销售人员的积极性得到了空前的提高。实践证明同样花这么多的钱,不同的花法确实会起到完全不同的效果,因此,那些绩效激励有问题的企业,首先应当检查的是自己的思路是否对头。