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在7月5日举行的一场“企业家精神”研讨会上，国资委副主任邵宁表示，在过去计划经济时代，国企领导不需做决策，主要工作是根据国家宏观需求执行上级指示，而在中国经济发展面临重大挑战的今天，“企业员工需要一种精神力量在困难面前挺上去，挖掘作为市场参与者的企业家精神。在国企改革中，应该选拔任用具有这种精神的人员。” 在这里，邵宁把企业家精神理解为“市场参与者“，顶多再加上“在困难面前挺上去”，这跟人们一般说的“企业家精神”大相径庭。尽管在什么是“企业家精神”这点上，从来没有一个统一的看法，但多数还是认可熊彼特关于“企业家精神”的定义。熊彼特认为，企业家是从事“创造性破坏”的创新者，这就是他定义的“企业家精神”。 要说邵宁不知道熊氏这一说法，肯定不对，但他宁愿把企业家精神降到“市场参与者”的层次，只能这样来看待：这是针对中国国有企业的特定现状来说的。 虽然作为经济体制改革的核心之一，国企改革经过多年探索，在机制、结构等方面取得了一定成绩，但正如会议另一位与会者、中企联副理事长李建明坦言的：“一直以来，在中国，企业家精神并没有成为主流精神，官本位在国企中没有完全消除，国有企业改革应该给企业家更高的地位和更为宽松的发展环境。” 尽管我们不必机械理解熊氏关于企业家精神的概念，然而，从一些世所公认的企业家来看，它必须具有以下几个特点，才能成为真正的企业家：一是在企业要有足够长的任职时间，时间过短，工作都没开展过来，谈何创新和形成独特的企业文化；二是有创新的欲望和意志，一个企业领导人，如果连创新的欲望和意志都没有，也就不可能去创新，成不了企业家；三是企业的经营不受外界尤其是政府的干扰，能够独立地决策并承担责任，若企业的经营和决策处处受制于政府，为政府的目标服务，企业先天就失去了独立性，也就不能敏锐地去应对市场的变化；四是为股东和包括消费者在内的社会创造价值，做出贡献。企业家创新的最后结果必然是有利于企业股东、消费者以及与企业关联的利益群体，而不仅仅是替企业创造利润，其对社会的整体收益必然大于为创新支付的成本，做不到这一点，创新也就失败。 综合这几点，再对照我们的企业，尤其国企，会发现，符合上述标准的“企业家”凤毛麟角。是上述标准太高？也许吧。然而，不可否认的一点是，中国的国企，最缺乏的就是独立性。不仅人事任命受制于政府，经营和决策也受政府干预，拿来作为实现政府意图的工具。一方面，国企都有一个“婆婆”国资委管着，国资委要考核企业的利润和国有资本的保值增值情况；另一方面，国企领导升迁与否的最终决定权，掌握在组织部门手上。组织部门对国企高管的人事管理完全是参照党政机关进行的，有关制度也明确规定，实行党政机关与国有企事业单位之间的干部交流，选调国有企事业单位领导人才到党政机关任职。这就为国企领导转任政府官员打通了制度通道。在这种情况下，国企领导很容易放弃有着巨大风险的创新工作，他们的目标函数根本不在于为股东和社会创造价值上，而是通过企业的历练，为自己的官场生涯积累资本。 所以，人们看到，绝大多数国企领导，任职时间都不太长，基本是三四年一换，能够连续做满两个任期的国企领导很少。这就使得国企领导人只能产生短期政绩，而不可能对企业的发展有一个长期规划并执行。换言之，与其说国企领导是企业家，不如说是企业政治家更恰当。 要改变此种状况，必须进一步减少国企数量，并改变国企领导人的遴选和考核方式，从市场上而不是由组织部门说了算。即使如此，由国企的性质所决定，也难于产生企业家，除非我们对企业家进行另外的定义。而像邵宁所说的，在国企改革中，一方面要更大程度上放开企业活动空间，另一方面，需要在体制上进行完善，既保障国企的决策能力，又不过分突出个人，来培养企业家精神，这本身就是矛盾的。
