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只有输家的博弈
10月底，陈思(化名)听说了公司最近融资出问题，可能要削减人手的风声，但他没想到，一切来得那么迅猛，远远超乎想象。他所在的公司是六间房，这家视频网站正是被本次金融危机带来的裁员潮推到了舆论的风口浪尖，近期知名度大增。
陈思刚刚以公司中高层管理人员的身份加入六间房，10月份才办完转正手续。10月底，他便听到小道消息说公司资金紧张，将裁员求存。随后的一天，他来到办公室，发现一整条业务线的同事正在集体办理离职手续，这让小道消息初步得到了证实。不过，由于这条业务线的经营业绩一直不太好，他以为这只是公司优化组织结构的正常行为。
当天午餐时，他还和其他同事谈论这件事情，下午就被上司叫到办公室，告知他大规模的裁员已经开始，可能有约一半员工将会离开，不过核心团队不会发生什么变化。然而，情况在几天后骤然恶化，一个跟陈思级别差不多的同事告诉他，公司的处境比预想中的还要危险，裁员还会继续下去。
此时的陈思已经隐隐嗅到危机降临的味道，他半开玩笑半认真地回答同事：“那就裁吧，最好把我也裁掉。”过了个周末回来，陈思再次接到那位同事的电话，这时，他的玩笑已经变成现实，他所在的部门被整个列入裁员计划，仅保留一名技术人员。
就这样，陈思被“裁”了。同期进入裁员名单的还有公司的总经理等其他中高层。现在六间房的规模已经从当初的200多人锐减到三四十人，已不能再用“瘦身”一词来不痛不痒地形容了。
对于这个结果，陈思有点难受，但接受得很平静。因为公司给予员工的补偿是按照新劳动法最高标准执行的“N+2”(N为员工在公司工作的年数，按照劳动法规定，员工在公司工作每满一年，离职时应获得相当于1个月工资的补偿金)，并且公司CEO刘岩也出面表示，这次大家的离开是暂时的，公司将保留大家的电话和公司邮箱，等度过困难时期公司继续发展壮大时，将优先请老员工回来。这些举动让陈思和许多被裁的员工都觉得，公司还是有情有义的。“刘岩为人很仗义，大家理解他这么做也是迫不得已，如果离开能帮公司减轻负担，渡过难关，那么力所能及的人都会愿意为他做这些事情。”陈思说。
然而，并不是所有人面对突如其来的“被抛弃”都有如此平和的心态，也不是所有涉及裁员的企业都能如此平稳地迈过这道坎。
就在两个月前，深圳市万科物业服务公司离职员工钟林均因不满补偿金额度，手持两瓶汽油冲进他多次交涉离职补偿金的办公室，全身洒上汽油纵火自焚，并带火扑向公司智能化工程经理吴平。虽然大火迅速被扑灭，但两人严重烧伤。尽管万科坚决否认自焚事件所涉人员离开万科是裁员所致，可业界普遍认为，该极端事件令万科的“裁员秘密意外曝光”。
一直以来，万科员工都有很强的归属感，在外几乎从不说万科的不是，然而这次的自焚事件，不管是歪打正着，还是的确源于“裁员秘密”，都让万科的雇主形象令外界另眼相看。
广东国晖律师事务所彭旦平律师认为，这是一场典型的“负和博弈”，没有赢家，全是输家。对于万科物业而言，除了要支付两名伤者的巨额治疗费用之外，企业形象亦受损。而钟林均将面临故意伤害的刑事、民事责任追究，以及未来漫长的康复治疗。
太多先例表明，挥出裁员这一刀，无论企业和员工，感觉都很痛。处理得当，疼痛能短期自愈；处理不当，就会带来“负和博弈”这种最坏的结果。
难辨真假的“裁员潮”
现在，点开很多门户网站的新闻页，都能看到关于“裁员潮”的专题报道。那份共涉及约180家各类企业的“大裁员第一波”名单，更让恐慌与焦虑像瘟疫一样，在国内职场人中蔓延。
丁玉(化名)是济宁一家外贸公司的员工。近来在听说“公司压缩开支并整合部门，个别员工可能被辞退”的传言后，她工作加倍努力。公司安排她给客户邮寄资料，她总是担心丢失。本来已经把资料完整地装进信封，但她仍然会反复检查多次。公司安排她通知同事开会时，她总害怕自己会遗漏了某位同事，并会因此连续多次给同一个人发出通知。这种焦虑情绪还给她带来了失眠、烦躁等诸多非常症状。不得已，她求助于心理咨询专家，专家诊断后认为，她已经患上轻微的强迫症。
丁玉的情况在当下已非个案。据媒体报道，从10月开始，上海因为恐惧金融危机和裁员潮而去心理咨询专业机构求助的人开始增加，其中又以在涉外企业工作、从未遇到过生存危机的白领居多。而让专家们更为担心的是，由于心理反应相较现实反应还有一定的滞后性，所以未来可能会有更多的人因此出现心理问题。
果真如传言所说，汹涌的“裁员潮”已然爆发，并严重到人人自危的地步了吗？
日前被多家媒体爆出将在广州裁员700人的马士基在接受记者采访时，发来官方的媒体声明，声明中称：“马士基集团证实其设在广州的马士基信息处理(广东)有限公司将从现在起到明年上半年分阶段逐渐关闭。集团位于深圳的马士基信息处理(深圳)有限公司仍将继续正常运营??目前供职于马士基信息处理(广东)有限公司的大约700多名员工将会受到影响。部分员工将会调往马士基信息处理(深圳)有限公司，同时集团公司将尽最大的努力为其他受影响的员工寻找工作机会。对于那些将被遣散的员工，我们将严格遵守中国相关法律法规，并参考业界较好的安排，为他们提供优于法律规定的离岗经济补偿及再就业培训。”
“这并不是严格意义上的裁员，只是集团内部组织和人员调整。虽然最后的确可能会有少数员工因不愿接受工作变化和集团的其他安排而离职，但‘裁员700人’实在是夸大其词。”马士基集团公关部门有关负责人在谈及此事时有些无奈。按照正常的途径，马士基中国对涉及到其的所有相关报道都会统一由北京总部的公关部门作出官方回应，但自“广州裁员700人”的说法面世以来，这位负责人并未接到多少核实信息真实性的要求，而消息流传的广泛程度和影响面已出乎意料。这份于10月31日发出的媒体声明即使被看做是“亡羊补牢”，能起到多大作用也未可知。
至于把裁员潮的恐慌情绪推向高潮的“大裁员第一波”名单，众多媒体经过调查发现，其中所列的企业的确有一部分已宣布了将要或已经裁员的消息，如戴尔、雅虎等跨国企业，还有已正式宣布破产清盘的合俊玩具厂、百灵达电子公司等，但更多的企业并无实质性的裁员举动。比如在邮件中被描述为“有倒闭可能，投资失败，也有说要卖掉，看起来的确危险”的智联招聘，公司员工数量从去年的1200多人增长到今年的2500多人，并且其CEO刘浩表示，到春节前每个月还要增加20到30个人。传闻上海部分人员年底将强制无薪休假的中芯国际，其北京公司运营副总裁程蒙召回应称，没有裁员也没有关厂。尽管处于生产淡季，但这家拥有1800多名员工的企业反而对研发等重要部门进行了扩充。
11月20日，国家人力资源和社会保障部部长尹蔚民通过新闻发布会明确表示，根据该部近期在全国各地的调研，迄今国还内没有发生大规模的裁员和农民工返乡潮。
传言与事实，有时只隔一层窗户纸，有时却有天壤之别。可在被心理学家们称为“预期焦虑”的情绪影响下，人们面对真假莫辨的状况，宁愿选择相信其中最坏的可能性。
信任之困
有一句来自通用电气的名言说：“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导。”
在华尔街，上市公司业绩下滑的时候，首要的解决办法就是裁员或者换帅。这背后隐藏的是一种强硬的商业逻辑：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，一定是出在业绩差的部门或员工上。
资本市场的反应也证明了这一点，假如大规模裁员是广泛重组计划的措施之一，并且公司有完善的战略规划，那么公司股价在消息公布之后的数天内，平均会上涨4%左右。裁员在这里，是向客户、竞争对手、供应商和华尔街发出的重要信号。
可是在中国的国情中，“裁员”实在是个太敏感的词。当裁员发生时，最容易带来的负面结果就是由此而来的组织困境，对于与国际企业管理水平接轨不够的中国企业而言，处理这个问题时经验尤为不足，这直接导致了一个“简单粗暴的裁员——产生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的恶性循环。
作为IT界资深从业人士，陈思对裁员已经见惯不惊。他曾经供职过的光芒(北京)国际传媒网络公司的总裁，就是一位在裁员问题上风格凌厉的人物——前8848电商数据公司CEO吕春维。
熟悉IT业的人可能很难忘记，2005年4月27日至4月30日，短短四天时间内，8848经历了两次人事变动，这最终演变成一场大裁员——有二分之一的员工离开，很多人在离开时还被拖欠补偿金。8848这面中国电子商务曾经的旗帜，因此伤透了众多忠心耿耿老员工的心。
这种大刀阔斧激烈裁员的情形于2006年夏天在光芒国际重演。又是短短两天时间，一半员工被裁。只不过吕春维吸取了8848的教训，给离职员工提供了高于一般标准的补偿，而且当时就业环境不错，大多数离职人员都在短时间内找到了新工作，所以并未发生剧烈对抗事件，但留任的员工还是受到了强烈震动。有一位被陈思从别的公司挖来的员工不幸位列那次裁员名单中，陈思作为他的上级被迫出面向他宣布这个决定。事后，陈思怀着对这位员工的强烈内疚以及对公司的失望主动提出辞职，离开了光芒国际。
陈思坦言，之所以在裁员后还能保持良好的心态，是因为自己已经被多次裁员经历锻炼出了超乎寻常的承受能力，而且IT这个烧钱的行业与传统行业毕竟不同，多数IT企业在未成为行业标杆或已形成强大的盈利模式之前如果遇到资金问题，往往会首先寄望于通过裁员来过冬。所以，IT从业人员即使有过被裁员的经历，也不会在新东家那里受到歧视，而传统行业则往往没有那么宽容。因此，在IT行业可以被大多数人接受的“短平快”裁员方式，应用在传统行业可能会掀起腥风血雨，传统行业的企业和员工都必须付出更多努力来应对裁员带来的负面影响。
一位企业管理咨询界资深人士认为，陈思的经历相当具有代表性。很多中国企业还不能领悟裁员对企业组织行为的深刻影响，考虑和处理这个问题还缺乏长远的眼光、规范的方法和应该承担的企业责任，往往容易草率处理，把问题推向社会。由此而来的后果是，员工对企业丧失信任，对裁员产生强烈抵触和过度恐惧，这大大提高了企业执行裁员的成本和风险。尤其是企业，在这种非常时期必须竭力维护和挽救因裁员而丧失的信任，否则，企业的公众形象必然大打折扣，凝聚力也将毁于一旦。
在这方面，国外公司的做法则人性化很多。就在今年9月，被裁员的福特职工参加了在美国密歇根州迪尔伯恩的福特会议中心举行的就业集会，该会议目的旨在帮助被裁员工更好地过度到新工作中。而在2006年进行整合时，同样面临裁员的福特公司在消息公布前夕，发布了一个温情脉脉的计划：工会中的闲散工人可能得到一个免费接受大学教育的机会，代价是离开福特。当然接受这一学习项目的员工也须达到要求：必须拿到最低平均分C，必须全勤出席，且在福特工作至少一年。
陈思说，如果他是一个企业的领导者，在做出裁员决策时，他会学刘岩，不会学吕春维，而且他会努力比刘岩想得更周全，做得更好。这也是他作为一个被裁员工，对所有企业领导者的希望。
