爱华网全球企业陷入抢人才大战，软性能力出头，面试技巧需要更多精准的创意。不论是面试主管或被面试的求职者，都要不断更新自己的思考。台湾《Cheers杂志》4月号作了相关的剖析。原文摘录如下：
请花几分钟时间回答以下问题：
.一辆校车可以装下几颗高尔夫球？
.假如你要帮忙清洗全西雅图的窗户，应该要收取多少费用？
.现在你被困在搅拌器里，但60秒以后就会有人使用搅拌器，你要如何安全脱身？
这不是脑筋急转弯，而是连续2年夺得美国《财富》杂志(FORTUNE)最佳企业雇主(The Best Companies to Work for)的Google面试新人时的问题。
身为主管，不仅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企业都面临“人才荒”，在激烈的抢人大战中，如何快速精准地找到你要的人才？面试时该问哪些问题，该如何在有限的时间内，做出正确的判断？
过去面试强调的是“能力检测”，所有的问题几乎都是绕着过去工作经历打转，希望找到工作能力最顶尖的优秀人才。
透过推理性问题测试创意程度
然而，近年所谓优秀人才的定义已经有了全然不同的解释，随着“软性能力”受到重视，企业选才方式也出现大幅的创新。“面对市场的变化莫测，企业需要的是能快速反应、创意思考的人才，”前《商业2.0》杂志(Business 2.0)记者麦可?凯普兰(Michael Kaplan)说道。
网络科技产业更是率先开启这项风潮。如果你去应征亚马逊(Amazon)网络书店的工作，可能会被问：“全美国有多少家加油站？”假设你去美国微软(Microsoft)应征，可能得绞尽脑汁思考：“马路上的人孔盖为何是圆的，而不是方的？”
这些看似无厘头的面试问题，背后有其用意在，“目的是为了测试应征者的创意，”微软征才经理华伦?奥斯顿(Warren Ashton)说。至于最后的数字是多少，没人在乎。
不仅如此，Google还更进一步，连投递履历表的流程都大改造。曾有一次Google在美国硅谷101公路上刊登一则广告，上面写了一道数学难题，欢迎有兴趣的工程师上网提供答案。进入网站后，你必须再解决第二道数学难题，如果回答正确，才能把履历表寄到Google。
避开工作能力直接相关的问题
但不是所有工作都适合相同的操作手法。重视顾客服务精神的航空业，除了机师或机械师等需要专业技术的工作之外，最看重的就是员工的态度与性格。
这两个面向相当抽象，面试时该怎么问，才能实际测试出员工的态度与性格？航空界的模范生美国西南航空(Southwest Airline)的做法，是从个人喜好以及工作以外的休闲活动等间接问题着手：
.你喜欢阅读哪些杂志或书？
.在阅读杂志或报纸时，你最先看什么类型的文章以及广告？
.空闲时你通常会做什么？
.你在其它公司工作时，最喜欢做什么？
.参与一项项目时，哪个阶段最让你感到有趣？
藉由这些问题，可以了解员工的性向，例如从他休闲活动的类型知道他是否喜欢与人接触，或是从他阅读习惯得知他的性格是乐观或悲观。
不同产业、不同工作性质，势必会有不同问法。到底什么样的问题才能真正辨识出专业能力之外更为抽象的“软性能力”？
1.自我评估的问题
例如，“你认为，为何之前会被选为某个项目领导人？”让应征者自己去解释他的能力，从他的回答，你可以判断他是否是个有想法的人，非常清楚自己的优缺点；或者他只是被动地接受指派，没有更深入的思考背后的原因。
2.抽象的开放性问题
像是“请谈谈你担任项目领导人的经验”。不给任何的范围，让应征者自由发挥，你可以藉此测试一个人的组织能力，同时从他回答问题时切入的角度，看出他是否有能力抓住核心重点。对许多需要对外沟通联系的工作而言，这是非常重要的沟通能力。
3.比较性问题
例如，“当SOHO族与公司员工有什么不同？”这种问题可以考验一个人的分析推理与逻辑思考能力。
另一方面，根据哈佛商学院出版的《雇用与留住明星员工》(Hiring and Keeping the Best People)，面试时绝对要避免以下两种类型的问题：
引导性问题。例如：“你认为自己具备了这份工作需要的热情吗？”
自我暗示性。不要暗示对方你想要听的内容。例如：“这份工作需要和其它部门密切合作，你会怎么做？”
以上两种问题的回答都显而易见，等于明白告诉应征者你希望听到什么样的回答，完全失去意义。
注意细微肢体动作与习惯用语
除了口头回答的内容之外，有时肢体语言会透露更多可靠讯息。
美国瑞姆塞尔投资公司(Ramsell Holding Corporation)营运长汤姆.洛克(Tom Loker)在接受《哈佛商业评论》杂志(Harvard Business Review)采访时表示，面试时他最在意的是，“对方是否真的全心投入我们之间的对话。”
若果真如此，身体通常会微微前倾，如果从头到尾姿势都维持不变，就表示他并没有真正地投入，只是冷淡地回答你想要的答案。
你也可以不断反驳应征者回答的内容，看他会如何响应，他会因此被激怒吗？还是很专业地提出自己的见解，为自己的想法提出合理的解释？他很容易屈服于压力，还是会进一步询问细节？
此外，美国心理学家戴维?李柏曼(David J. Lieberman)在最新出版的《成功阅人术》(You Can Read Anyone)便提到，个人的习惯用语也是重要线索之一。应征者在描述过去的经验时，常常以“我”作为开头，还是不时会提到其它相关伙伴？从这点也可以看出他是比较自我中心或是会以团队为重。
或者，当我们相信某件事或是有自信时，也多半会以“我”作为开头。例如，当你问其它人对某件事物的看法时。若对方回答：“我觉得不错”或“我很喜欢”，那么就代表他真的觉得很好。可是如果他的回答是：“还不错”或“很好”，就是语带保留。
“找对人上车，就成功了一半。”与其日后承受人才流失的高昂成本，不如面试时，花更多心思仔仔细细选出适合的人才。
