爱华网
就职业选择而言，酒店业似乎并不是能够把大学应届毕业生推向致富之路的行业。几乎无一例外的是，该行业的新职员预计只能获得不到4万美元的年薪，而且这一数字近几年几乎没有增长。因此当万豪国际酒店集团（Marriott International）来到特拉华大学（University of Delaware）进行校园招聘时，它并没有在该校毕业生克莱尔。皮戈纳塔罗面前过多地施展金钱攻势。它也没有必要这样做，因为皮戈纳塔罗已经被公司所具备的一件她认为更有价值的东西所深深吸引，那就是可以协助酒店运营的机会。
特拉华大学的酒店服务课程要求学生在坐落于本校校园的万怡酒店（Courtyardby Marriott Hotel）进行一个学期的实习。作为第一批在这里工作的学生之一，皮戈纳塔罗实际上参与了酒店运营的方方面面，从设计宣传材料、策划周末优惠活动到检查张贴在每间客房里的晦涩难懂的法律条文，不一而足。2005年毕业后，皮戈纳塔罗全职加入了万豪，并在位于新泽西州布里奇沃特的全方位服务型酒店参加了一个为期3个月的管理培训项目。在那里她再次经受各种考验，其间还在饭店餐饮部以及前台短暂工作了一段时间。万豪公司知道皮戈纳塔罗希望成为婚礼策划人。为了不失去她，公司又为她提供了一个令其惊喜万分的机会，那就是允许她在位于布里奇沃特的酒店永久担当活动策划人。皮戈纳塔罗说：“我主办过成人礼，策划过婚礼以及各种各样的社交、公司会议活动。在万豪，你有很多这样的机会。” 皮戈纳塔罗现在已转入公司销售部。
对于诸如万豪这类需要在不破费金钱的情况下打赢人才争夺战的公司而言，上述给予皮戈纳塔罗的机会正迅速替代薪酬筹码而成为公司吸引和挽留一流毕业生的手段。虽然经济的不景气令不少公司的中层职位缩水，但其中许多公司仍在继续招收基础职位的雇员，有一些甚至还在大规模招兵买马。即使是那些减少了基础职位招聘的公司也加大了吸引顶尖人才的力度。虽然退休金、健康保险等传统福利手段依然行之有效，但越来越多的公司开始利用更加新颖的方式来吸引、保留和激励年轻雇员，其中包括在家办公、快速升职等等。RHR International公司的招聘咨询师亚当。克林说：“它们用这些方式以及其他一些福利待遇来弥补你希望在工资条上看到的东西。”更确切地说，那些实际都是在工资条上所看不到的东西。
相信没有哪家公司能像安永这样深刻地体会到其所提供的这些附加待遇的重要性。该公司的平均工资在过去3年里没有明显增长，但是凭借着广泛的培训指导课程、业绩奖金以及与公司高层会面的承诺，这家位居四大会计师事务所之列的公司每年仍能吸引到3000多名极具竞争力的会计专业学生。在安永美国公司工作的实习生每年都会享受一次到迪士尼乐园和公司未来的领导者结交的机会，这是与公司高层会面的形式之一。这些不凡待遇再加上超速运转的招聘机器以及仅两年后就几乎肯定能升任主管的预期，将安永推上了《商业周刊》第三届最佳创业场所排行榜的首位，被取而代之的是它的竞争对手德勤。
我们的排名以3项独立的调查为基础，它们分别是《商业周刊》对美国高校就业服务指导主管的调查、位于费城的研究机构优信美国公司（Universum USA）对4万名美国大学生展开的调查以及《商业周刊》对雇主的调查。由于今年有更多合乎条件的公司参与调查，我们的排行榜扩大到了119家，2007年上榜的公司为95家。（完整列表发布在了网上。）竞争的加剧以及学生和职业指导人士喜好的变化使得今年的榜单上出现了一些新面孔，其中包括名列第14位的Target公司、第17位的波士顿咨询公司（Boston Consulting Group）以及第19位的安豪泽-布施公司（Anheuser-Busch），它们一跃而进入排行榜前列。而几家在去年的排名中大放异彩的公司此次却出现了不同程度的名次滑落，其中微软滑到了第13位；迪士尼下滑了20名，排在第27位；埃森哲下滑了39名，名列第47位。
诱人的优厚待遇以及对会计人才的强烈需求使得会计公司仍然雄踞此次排行的前列。此外，投资银行也有不俗表现，共有5家投资银行进入了排行榜前50名，其中高盛高居第四，JP Morgan名列第十。这是该榜单自2006年发布以来投资银行业的最佳表现，这也许因为我们的调查是在华尔街的混乱局势完全失控之前进行的。高薪酬以及此前在校园里的良好口碑使得这5家银行中的4家——包括如今已宣布破产的雷曼兄弟公司（Lehman Brothers）获得了较高的排名。
但是，对几乎所有产业而言，如今的经济形势与以往相比都存在天壤之别。2007年受调查企业的招聘额下降了2％，其中30家公司裁员，工资增长仅为2.8％，还不及通货膨胀率。然而在如此暗淡的薪酬背景下，公司对会计、计算机科学和工程专业学生的需求却依然旺盛，这也解释了为什么会计和科技公司在今年排名中的表现和去年一样出类拔萃。然而对大多数产业而言，2007年是2003年以来基础职位招聘市场最冷清的一年。
在这种不景气的背景下，企业开始寻找吸引并留住大学毕业生的新途径。许多公司都选择从校园招聘开始，然而由于这种招聘的成本很高，离职率较高的公司往往无法从中获得满意的回报。
为了最大限度地发挥招聘活动的作用，许多公司开始缩小招聘规模。最近几年，菲利普。莫里斯美国公司（Philip Morris USA）将50所学校从招聘名单中删去，只保留了大约34所。公司总裁克莱格。约翰逊称，此举使得公司新招聘的职员质量有所提高，而且有更多的实习生被转为正式员工。2007年47％的实习生被正式录用，而2005年的这一比例为32％.普华永道则实施了目标更为明确的招聘计划，增加了公司的网络招聘力量，网络招聘的员工数量目前占公司新招聘员工的20％.普华永道的合伙人琼。怀尔帮助公司制订了网络招聘战略，她指出，通过网络找到公司的学生比公司通过校园招聘找到的学生更具备那些可能会在会计领域获得成功的优秀素质。她说：“他们都是些主动出击的人。”
菲利普。莫里斯和普华永道等公司的招聘计划之所以能够获得成功，原因之一是它们做了详细的分析。这两家公司都把面对面的校园招聘集中在一些特定的学校上，而传统上这些学校为公司提供雇员的人数最多、毕业生表现最好，而且雇员任职的时间也最长。对菲利普。莫里斯公司而言，宾夕法尼亚大学就是这样的一所学校。经过分析研究，公司不仅在过去3年间增加了在该校的招聘人数，而且将招聘类别从销售职位扩展到了其他专业。
而位于美国中西部以北地区的另外一所州立大学就没有这么幸运了。菲利普。莫里斯公司发现这所大学的实习生被正式录用的人数不太令人满意，于是就在最近将它从公司的招聘名单中撤了下来。该公司不愿透露这所学校的名称。公司发言人肯。加西亚说：“分析结果并不令人满意。”
对于许多公司来说，如何留住人才却是一件远比招聘更为重要的事情。总体而言，参与了2007年和2008年最佳创业场所排行的雇主其5年期平均职工留职率在今年出现了下滑，从2007年的55.4％下降到了52.8％.这一趋势除了在保险和运输等低薪行业显现出来，一些薪酬水平相对较高的行业也不例外。有鉴于此，各行各业都在千方百计地留住年轻雇员。在这方面，虽然会计行业取得了微弱的进步，但其他领域内的公司却形势艰险：雅培制药有限公司的5年期留职率从83％下滑到了72％，英特尔也从71％下降到了58％.优信美国公司首席执行官克劳迪亚。塔塔内里指出，Y一代人天不怕地不怕的个性是留职率不断下滑的原因之一。她说：“他们不会因为经济不景气而放弃跳槽。”
确实如此，目前仅凭高薪已无法保持员工忠诚度的一个原因就是这些于2004年后走上工作岗位的Y一代有其他需要优先考虑的问题。2008年优信美国公司对美国本科生的调查显示，对Y一代而言，社区服务和社会服务等问题才是他们最为看重的一部分人生内容。
他们和婴儿潮一代人的看法完全不同。非盈利性组织和政府部门特别值得为此庆贺。在我们的排行榜中，包括美国国务院和美国国家航空航天局在内的一些联邦政府机构都很符合Y一代的优选目标，这也可以解释为什么它们所提供的薪酬水平一般但留职率却较高。而随着2016年到来时将有60％的联邦政府雇员达到退休年龄（预计37％的人会真正离职），因此快速升职的机会也会不断增加，这也是吸引Y一代的一个因素。每年，AmeriCorps将7.5万人派往全国各地各个社区的非盈利性机构工作，而在过去4年间，来自年轻人的申请增加了69％.全国与社区服务团（Corporation for National and Community Service）是AmeriCorps的上级机构，其首席执行官大卫。艾斯纳指出，热爱奉献的年轻一代使AmeriCorps受益匪浅。他说：“这种人口结构的转变前所未有。”
越来越多的公司也开始采取一些软硬兼施的手段政策。为了留住雇员，有些公司重新规划了其401（K）退休金方案，这其中包括霍尼韦尔国际公司（Honeywell International）、美国国际集团（AIG）和健康保险公司蓝十字/蓝盾（Blue Cross and Blue Shield）。在这些公司，3/4的基础职位员工在职时间不到3年。去年，蓝十字/蓝盾放弃了其传统的退休金计划而采用了401（K）退休金方案，该方案以年龄和服务年限为基础，起点为3％，最高能够达到10％. 1999年，为了提高留职率，安永公司将工作4年后的退休金比率提高了一倍，增加至3％.目前，安永的5年留职率为34％，是四大会计师事务所中最高的。虽然还有很大的改善空间，但公司已由此节省了大笔的招聘和培训开支。安永公司美国福利事务部负责人玛丽。斯特林菲尔德解释说：“留职率是设计养老金计划的关键因素。”
就激励措施而言，不断膨胀的养老金福利是一种原始而有效的方法，可以把员工束缚在公司左右。但其实对看重工作弹性的Y一代，雇主可以提供一些更有价值的选择，而根本不需要金钱束缚。大约一年前，毕博公司（BearingPoint）开始允许雇员全职在家办公。在这家咨询公司的1.6万名雇员中，最终有800人选择加入这个项目，其中就包括詹尼。弗雷德里克森。2007年1月，这位24岁的营销分析师一踏出校园就进入了毕博公司位于加州雷德伍德的办公地，并在一年后加入了“在家工作”项目，这样她就可以住在离家人和男友较近的地方，并在距加利福尼亚埃特纳360英里的地方买了房产。如今，她是人员分布在6个州的一个虚拟营销小组的成员。她说自己有时候会觉得有些孤单，但电话会议以及同事间偶尔的会面会给单调的工作带来一些调剂。弗雷德里克森说：“你想住在哪里就住在哪里，灵活性很大。这是我加入这家公司的主要原因之一。”
现在就断言毕博的“在家工作”项目获得了成功还为时尚早。但这一项目的创建人、毕博公司资深管理人员汤姆。奥康纳指出，以弗雷德里克森为代表的年轻一代比婴儿潮这代人更青睐远程工作，该项目能提高他们的工作满意度，这是毋庸置疑的。奥康纳说：“我儿子是大二的学生，他最讨厌的事情就是一辈子呆在格子间里工作。”
毕博公司的“在家工作”项目可以增加员工对日常工作的满意度，从而提高留职率。但有时候一些更具针对性的干预措施也同样有效。如果能在最关键的阶段推出令人印象深刻的激励措施，雇主就可以更有效地帮助年轻雇员振作精神，幸运的话甚至还可以激励他们继续为公司服务许多年。上述关键阶段包括雇佣后的第一年，因为在第一年很多基础职位职员会选择跳槽；还有第三年，这时候雇员最容易产生厌倦和挫败心理。入选本届排行榜的公司中，有十多家甩出了冷冰冰的钞票，增加了基础职位职员在工作第一年里的业绩奖金。2008年毕马威支付的平均奖金数额为4300美元，2007年为3500美元。此外，受益员工人数也有较大的增长；2007年，53％的基础职位员工得到了奖金，而2006年这一比率仅为10％. IBM的平均奖金数额比2007年的1500美元翻了一番多，达到3500美元，但在工作第一年内获得奖金的员工比例有所减少，从92％下降到了83％.IBM的一位发言人劳瑞尔。弗里德曼说，公司故意提高了获得奖金的门槛，以提高奖金数额并力争给雇员留下更深刻的印象。弗里德曼说：“这是IBM在如今这个竞争激烈的科技招聘市场吸引最优秀人才的利器之一。”
金钱当然很管用，但要让员工“长期服务”，没有什么会比升职更有说服力，因此不少公司都开始尝试加速升迁的方法。虽然许多公司都只在职位空缺时才提升雇员，但包括菲利普。莫里斯美国在内的几家企业已开始采取另一种做法。无论有无空缺，只要条件成熟它们就会考虑为员工提供升迁的机会。惠而浦也使雇员有机会走上职业生涯的快车道。公司为他们提供参与特别项目的机会，这些工作会磨砺他们的技能，帮助他们更早地满足升职条件。这些项目包括在人事部体验60天，或是花半年的时间设计新电器等等，不一而足。这个实验项目今年7月才开始，公司预计它将会受到年轻员工的欢迎并提高留职率。惠而浦公司的留职率在本届排行榜消费产品企业中已经是一枝独秀了。公司全球大学关系负责人杰夫。毕华士说：“我们让员工参与有意义的工作并给他们分派有挑战性的任务，为他们提供的机会越多，就越能更快地帮助他们达到职业目标。”
这种做法又会产生另一个问题，那就是过多的工作会让员工吃不消，特别是Y一代的人十分重视工作和生活的平衡。这个问题在咨询业等领域中尤为突出，因为长时间的工作和马不停蹄的旅行会让刚刚开始职业生涯的毕业生彻底崩溃，并使得2/3的人在5年内选择跳槽。为了避免这种情况的发生，波士顿咨询公司采取了非同寻常的预警措施，通过正式的早期预警系统来监控员工的工作时间长短，并在工作时间接近危险边缘时敲响警钟。
爱丽。迈尔尼克工作后的第一个任务是奔赴多伦多参加一个项目，她在3个星期里平均每周需要工作75个小时。这位23岁的助理咨询师毫无倦容，正如她自己描述的那样，她觉得一切游刃有余。但过长的工作时间触发了波士顿咨询公司的早期预警系统。项目主管把她拉到一边，想要了解她是如何处理工作压力的。之后，公司迅速对该项目组成员重新进行了安排，增加了人手，把工作量进行了重新分配，让迈尔尼克得以喘口气。公司的反应令迈尔尼克大感意外，她说：“在你努力工作的时候人们注意到了，这种感觉真是不错。”
但对许多大学毕业生来说，没有什么能比向公司高层汇报实情这样的机会更能令人热血沸腾的了。和公司高管结交、把自己的想法告诉他们这一点对Y一代的雇员而言尤为重要，因此许多雇主开始优先考虑向员工提供此类机会。去年，安永公司让实习生登上公司客机和首席执行官进行面对面的交谈。24岁的亚利桑那州立大学会计专业毕业生马克。卡帕尔曼在四大会计师事务所中选择了安永公司。他说，新职员也能经常性地接触到较高级别的人员，这帮助他在最初几个月里顺利地完成了所有任务。卡帕尔曼说：“第一年的学习非常费劲，他们会分派很多工作给你。”
有些公司甚至开始充当代理父母的角色以吸引和留住经常被指责为过于依赖爸爸和妈妈的这一代人。包括思科、联合利华和奥美国际在内的众多公司会为他们提供活动资金、帮他们支付昂贵的笔记本电脑甚至把其读研究生的全部学费都包下来。
有些公司甚至想得更为周到。IBM从Ayco & Fidelity投资公司请来金融讲师为年轻雇员提供财务咨询。IBM美国公司几乎有半数员工参加了这一项目，他们纷纷向金融师咨询退休金计划、抵押贷款等各种财务问题。达瑞恩。戴维斯是IBM公司软件部的金融分析师，他说他的咨询师教会他如何在偿还学生贷款的同时为退休存钱，并帮助他把人生的财务规划提高到了一个新的“境界”。公司人力资源部副总裁凯伦。萨林纳罗称，这话在一定程度上是准确的。她说：“你刚刚离开学校，正不知道如何利用你所挣到的薪水来安排生活。这是些能够助你一臂之力的工具，你可以和顾问进行一对一的互动，而不必询问父母。”
也许要想真正留住基础职位员工，最不同寻常的手段就是允许他们离开，至少是暂时让他们离开。现在有不少公司开始向雇员提供为非盈利性组织工作的机会，此举旨在通过为员工保留职位来鼓励他们投身公益。在Verizon通信公司，每年有几十名雇员（其中很多是Y一代的人）被派往美国各地的开放式网络教室，大力宣扬学习工程和计算机科学的好处，而这些学科正是Verizon公司最倚重的。
在波士顿咨询公司，在职满18个月的雇员可以为非盈利性组织工作1年。雇员可获得原薪酬数额的2/3，波士顿咨询公司和非盈利性组织共同分担这笔支出。24岁的阿尔波特。朱将为“救助儿童会”（Save the Children）工作一年，他说波士顿咨询公司的慈善倾向是他2005年从杜克大学毕业后加入这家公司的重要原因，也是他希望继续留在公司的主要因素。这和他原来的计划相去甚远，他本来打算把在咨询领域的从业经验用作进入非盈利性组织的跳板。朱说：“我以前从没打算长期干下去。”这种想法反映了许多大学毕业生的共同心声。
但现在他们不再这样认为了。
