寻人启事:A级选手(二)



  操作篇:

  “A级招聘法”速成训练

  能否聘对人决定你的事业成败:请来C级选手,就会永失竞争力;请来B级选手,你做得还行,但永远别想有突破;请来A级选手,不论追求什么,生命都会多姿多彩

  文/者杰夫·斯玛特  兰迪·斯特里特

  斯玛特公司总结发现的聘任A级选手的“A级招聘法”,是一个有效的完整体系,其涵盖了四个阶段:填制记分卡、物色、考察以及说服。

  第一步:确定招聘标准——A级选手

  什么是A级选手?首先,他不只是位超级明星。A级选手是合适的超级明星,他的才华既可以胜任工作,同时还能融入企业文化。他有至少90%的希望实现排名前10%的选手能够实现的成果。能否聘对人决定你的事业成败:请来C级选手,就会永失竞争力;请来B级选手,你做得还行,但永远别想有突破;请来A级选手,不论追求什么,生命都会多姿多彩。

  第二步:填制记分卡

  记分卡描述了岗位使命、所需实现成果、工作能力以及对企业文化的适应性。它由三部分组成:使命、成果和能力。三者合并,描述了岗位的A级表现——当事人必须做到什么以及如何去做到。这三者把你希望招聘的人跟公司战略紧密地联系起来。

  1、使命。构思1~5句简短陈述,描绘岗位存在的必要性。比如“客户服务代表的使命是:以最礼貌的态度解决客户的问题和投诉。”

  2、成果。构思3~8项某人做出A级成绩必须实现的具体、客观的成果。比如“截至12月31日,把客户满意度从7.1提升到9.0。评分范围为1~10。”

  3、能力。确认为实现岗位成果所需的行动能力。接着,明确5~8项用于适应企业文化的能力,并把它们写到所有岗位的记分卡上。比如“高效、忠诚、高标准、重视客户服务”等。忽略考察文化适应性是聘错人的头号原因之一。不能融入企业文化的人即使能力再强,也做不好工作。记分卡是保护组织文化的卫士。它于纸上临摹整个公司的动态运营,并确保企业将之与具体的招聘岗位联系起来,应当下大力气填制公司招聘记分卡。

  4、确保工作协调一致,清晰传达记分卡内容。检测记分卡,看符不符合经营计划,并把它跟相关岗位人员的记分卡比照,确保工作安排协调一致。然后向有关各方(比如同事、具体招聘人员等)清晰传达记分卡内容。

  第三步:如何物色人才?

  1、从职业圈和人际圈中寻求推荐。列出你认识的最有才干的10个人,在接下来的10周内,每周至少跟其中一位聊天。每次谈话结束时,别忘问:“你认识的人哪些人最有才华?”不断充实自己的英才名单,做到每周至少跟其中一位联系。

  2、员工推荐。在大家的记分卡上把物色人才列为一项成果。给成功的推荐者发放奖金。

  3、委任代表。考虑给予公司的招聘代表们奖励。小到礼券,大到巨额奖金。

  4、聘用猎头和聘用调研员——专门物色A级选手。按招聘需求填制记分卡,并让其按“卡”索骥。花些时间,给他们讲清你的经营情况和企业文化。

  5、形成物色体系。创造一个体系:(1)标明你所物色人员的姓名和联系信息;(2)每周跟踪联系。可用简单的电子表格或复杂的人才追踪系统,将其安排进工作日程。

  第四步:选拔A级选手的四大面试

  1、 筛选面试:进行20分~30分钟的筛选面试。提问4大关键问题。使用“什么”、“如何”、“请告诉我更多”等了解更多信息。把发现的B级和C级选手剔除在外。

  2、升级面试:进行1.5小时~3小时的升级面试,按顺序了解选手的整个职业生涯,对每份工作或工作历史的每章提出5大问题。招聘经理可同另外一名同事共同给予面试。

  3、专项面试:给团队人员分配任务,让他们参与面试,主要考察选手符合不符合记分卡上对成果和能力的要求。

  4、评估选手:每天面试结束时,使用“技能~意愿”图来对照记分卡。筛选出技能(擅长做的事)和意愿(想做的事,喜欢的文化)符合记分卡上使命、成果和能力要求的选手。寻找在关键成果和能力上得A的人。人无完人,请选中那些符合记分卡上最关键要求的选手。

  5、咨询证明人:从升级面试获取的证明人中挑选3位,打咨询电话。让选手帮你预约联系,减少咨询的阻力。

  6、最终决定:再次审视“技能~意愿”档案,确保要聘的人选档案能组成牛眼图。

  第五步:说服A级选手加盟的5大法宝

  1、 确定选手最关注“5F”中的哪些:合适、家庭、自由、财富,还是乐趣?

  2、 在说服的5个波段(物色中、面试中、发出邀请后到候选人接受前、接受以后到岗之前以及岗位后头100天)制定并执行计划,解决选手关切的问题。

  3、 坚持不懈。不追到A级选手绝不罢休!

  案例:使命与成果的记分卡样本

  销售副总裁的使命和成果

  使命:美国可立洁有限公司(CleanMax USA,Inc)同企业客户签订大额订单,获取利润,用3年时间让公司利润翻番。组建一支业务拓展团队来开发新客户;创建一支业务维护团队来留住老客户。

  成果:1、截至第三年末,将收入从2500万美元提升至5000万美元(年增长25%)。

  (1)把企业客户数从第一年的4个提升到第二年的8个,再提升到第三年的10个。

  (2)截至第三年末,使零售顾客销售收入占销售总额75%的比率降低。

  2、截至第三年末,把税前利润从9%提升到15%。

  截至第一年末,将客户订单中占附加销售额70%的包装销售利润从33%提高到90%。

  3、截至第一年末,打造出一支顶级销售团队。

  (1)截至第一年末,聘来1名外部销售(去外面推销,不坐办公室,自己掌握时间)。

  (2)截至第一年末,聘来1名内部销售(在办公室运用电话/网络等销售,有固定上下班时间)

  (3)截至第一年末,清除所有完不成销售目标的销售代表。

  4、提交准确率为90%的每月预测报告。

  5、截至第二年末,针对所有一线销售人员,设计并展开培训。

  延伸阅读

  ●筛选面试提问指南:

  你的职业目标是什么?

  你有何职业专长?

  你在职业上不擅长什么,或对什么不感兴趣?

  请说出你的过去5位老板。如果按照1~10分来打分,当我们给你的老板打电话时,他们各会给你打多少分?

  ●升级面试提问指南:

  1、聘你去做什么的?

  2、你最骄傲的成就是什么?

  3、做那份工作的低谷时什么?

  4、你跟谁一起共事?具体来说:(1)你老板叫什么名字,怎么拼写?跟他一起工作感觉如何?他将告诉我你的最大强项什么,又有哪些不足?(2)如果按A、B、C三级来评判的话,你会给曾加入的团队评几级?你为团队带来何种变化?你聘人了吗?你炒人鱿鱼了吗?当你离开时,按A、B、C三级评判,你又会给该团队评几级?

  5、你为何终止那份工作?

  ●专项面试提问指南:

 寻人启事:A级选手(二)
  专项面试能够考察选手的文化适应性,许多CEO和领导人再三强调这在招聘中不容忽视。一定要确保他们的能力和成果不但满足岗位要求,还符合公司的整体价值观。

  

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