爱华网操作篇： “A级招聘法”速成训练 能否聘对人决定你的事业成败：请来C级选手，就会永失竞争力；请来B级选手，你做得还行，但永远别想有突破；请来A级选手，不论追求什么，生命都会多姿多彩 文/者杰夫·斯玛特 兰迪·斯特里特 斯玛特公司总结发现的聘任A级选手的“A级招聘法”，是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。 第一步：确定招聘标准——A级选手 什么是A级选手？首先，他不只是位超级明星。A级选手是合适的超级明星，他的才华既可以胜任工作，同时还能融入企业文化。他有至少90%的希望实现排名前10%的选手能够实现的成果。能否聘对人决定你的事业成败：请来C级选手，就会永失竞争力；请来B级选手，你做得还行，但永远别想有突破；请来A级选手，不论追求什么，生命都会多姿多彩。 第二步：填制记分卡 记分卡描述了岗位使命、所需实现成果、工作能力以及对企业文化的适应性。它由三部分组成：使命、成果和能力。三者合并，描述了岗位的A级表现——当事人必须做到什么以及如何去做到。这三者把你希望招聘的人跟公司战略紧密地联系起来。 1、使命。构思1～5句简短陈述，描绘岗位存在的必要性。比如“客户服务代表的使命是：以最礼貌的态度解决客户的问题和投诉。” 2、成果。构思3～8项某人做出A级成绩必须实现的具体、客观的成果。比如“截至12月31日，把客户满意度从7.1提升到9.0。评分范围为1～10。” 3、能力。确认为实现岗位成果所需的行动能力。接着，明确5～8项用于适应企业文化的能力，并把它们写到所有岗位的记分卡上。比如“高效、忠诚、高标准、重视客户服务”等。忽略考察文化适应性是聘错人的头号原因之一。不能融入企业文化的人即使能力再强，也做不好工作。记分卡是保护组织文化的卫士。它于纸上临摹整个公司的动态运营，并确保企业将之与具体的招聘岗位联系起来，应当下大力气填制公司招聘记分卡。 4、确保工作协调一致，清晰传达记分卡内容。检测记分卡，看符不符合经营计划，并把它跟相关岗位人员的记分卡比照，确保工作安排协调一致。然后向有关各方（比如同事、具体招聘人员等）清晰传达记分卡内容。 第三步：如何物色人才？ 1、从职业圈和人际圈中寻求推荐。列出你认识的最有才干的10个人，在接下来的10周内，每周至少跟其中一位聊天。每次谈话结束时，别忘问：“你认识的人哪些人最有才华？”不断充实自己的英才名单，做到每周至少跟其中一位联系。 2、员工推荐。在大家的记分卡上把物色人才列为一项成果。给成功的推荐者发放奖金。 3、委任代表。考虑给予公司的招聘代表们奖励。小到礼券，大到巨额奖金。 4、聘用猎头和聘用调研员——专门物色A级选手。按招聘需求填制记分卡，并让其按“卡”索骥。花些时间，给他们讲清你的经营情况和企业文化。 5、形成物色体系。创造一个体系：（1）标明你所物色人员的姓名和联系信息；（2）每周跟踪联系。可用简单的电子表格或复杂的人才追踪系统，将其安排进工作日程。 第四步：选拔A级选手的四大面试 1、 筛选面试：进行20分～30分钟的筛选面试。提问4大关键问题。使用“什么”、“如何”、“请告诉我更多”等了解更多信息。把发现的B级和C级选手剔除在外。 2、升级面试：进行1.5小时～3小时的升级面试，按顺序了解选手的整个职业生涯，对每份工作或工作历史的每章提出5大问题。招聘经理可同另外一名同事共同给予面试。 3、专项面试：给团队人员分配任务，让他们参与面试，主要考察选手符合不符合记分卡上对成果和能力的要求。 4、评估选手：每天面试结束时，使用“技能～意愿”图来对照记分卡。筛选出技能（擅长做的事）和意愿（想做的事，喜欢的文化）符合记分卡上使命、成果和能力要求的选手。寻找在关键成果和能力上得A的人。人无完人，请选中那些符合记分卡上最关键要求的选手。 5、咨询证明人：从升级面试获取的证明人中挑选3位，打咨询电话。让选手帮你预约联系，减少咨询的阻力。 6、最终决定：再次审视“技能～意愿”档案，确保要聘的人选档案能组成牛眼图。 第五步：说服A级选手加盟的5大法宝 1、 确定选手最关注“5F”中的哪些：合适、家庭、自由、财富，还是乐趣？ 2、 在说服的5个波段（物色中、面试中、发出邀请后到候选人接受前、接受以后到岗之前以及岗位后头100天）制定并执行计划，解决选手关切的问题。 3、 坚持不懈。不追到A级选手绝不罢休！ 案例：使命与成果的记分卡样本 销售副总裁的使命和成果 使命：美国可立洁有限公司（CleanMax USA,Inc）同企业客户签订大额订单，获取利润，用3年时间让公司利润翻番。组建一支业务拓展团队来开发新客户；创建一支业务维护团队来留住老客户。 成果：1、截至第三年末，将收入从2500万美元提升至5000万美元（年增长25%）。 （1）把企业客户数从第一年的4个提升到第二年的8个，再提升到第三年的10个。 （2）截至第三年末，使零售顾客销售收入占销售总额75%的比率降低。 2、截至第三年末，把税前利润从9%提升到15%。 截至第一年末，将客户订单中占附加销售额70%的包装销售利润从33%提高到90%。 3、截至第一年末，打造出一支顶级销售团队。 （1）截至第一年末，聘来1名外部销售（去外面推销，不坐办公室，自己掌握时间）。 （2）截至第一年末，聘来1名内部销售（在办公室运用电话/网络等销售，有固定上下班时间） （3）截至第一年末，清除所有完不成销售目标的销售代表。 4、提交准确率为90%的每月预测报告。 5、截至第二年末，针对所有一线销售人员，设计并展开培训。 延伸阅读 ●筛选面试提问指南： 你的职业目标是什么？ 你有何职业专长？ 你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？ 请说出你的过去5位老板。如果按照1～10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？ ●升级面试提问指南： 1、聘你去做什么的？ 2、你最骄傲的成就是什么？ 3、做那份工作的低谷时什么？ 4、你跟谁一起共事？具体来说：（1）你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项什么，又有哪些不足？（2）如果按A、B、C三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？你炒人鱿鱼了吗？当你离开时，按A、B、C三级评判，你又会给该团队评几级？ 5、你为何终止那份工作？ ●专项面试提问指南:
专项面试能够考察选手的文化适应性，许多CEO和领导人再三强调这在招聘中不容忽视。一定要确保他们的能力和成果不但满足岗位要求，还符合公司的整体价值观。
