爱华网□叶 翔
我们常常看到，某家上市公司的董事长或总经理离职了，公司就发出声明：他或她的离职不影响公司的正常运作。按照这些声明，当时在任的公司董事长或总裁好象可有可无，可是我们看到继任者的薪酬变化并不大，甚至更多。 公司高管获取高额的回报，越来越像是一个自我证明的游戏，获取高薪的理由只是在公司里的位置使然。美国MIT与美联储的两位经济学家的研究发现，上世纪60年代至70年代美国公司高管的工资是一般工人工资的30倍，到了2005年该比率达到了110倍。 为什么会出现这样的变化。一部分人认为，因为这些高管越来越贪得无厌，他们不断地提高自己的薪酬。此次金融危机确实暴露出部分美国金融业高管的贪婪。另一部分人认为，美国公司高管的薪酬高，是因为他们的能力高，对公司的贡献大。后一种观点遇到的难题是，难道现今公司高管的能力要比上世纪60年代至70年代高管的能力高出许多，对公司的贡献超出那个年代高管的2倍至3倍？ 近期的许多研究表明，公司的高管绝大部分既非贪婪无度的坏蛋，也非个个商业天才，大多数也是常人一个，高管薪酬的逐年提高主要是由于看上去合理的薪酬确定机制造成的。 现代公司制度下的企业，其高管薪酬通常是由董事会下的薪酬委员会制定。高管薪酬的制定因素，部分反映了高管领导企业的报酬，部分是为留住他或她，以免为同业对手所诱。 那多少才是合理的？那就看一看竞争对手付了多少，看一看同业的薪酬水平，即同行业的、规模差不多、盈利状况相当的公司。但是符合该标准的公司还是很多，薪酬委员会往往会选择薪酬较高的作为比较对象。董事会在决定高管薪酬时，希望本公司的高管薪酬能够略高于同业的平均水平，常见高5%左右。一则董事会往往与高管的关系较好，愿意对高管加以适当照顾。为了防止这一点，美国证监会在2006年要求公司披露其比较的对象；二则反映本公司的实力比其他公司强；三则为了表明本公司的高管能力比同业强。换言之，高管的薪酬成了一家公司实力的表征。就像雄孔雀的长尾毛，是为了炫耀自己一样。 选择同等规模的企业作为比较的对象，以高管的薪酬反映公司的实力，这样的薪酬决定机制与逻辑，也大体上解释了大型企业高管的薪酬高于中小企业的原因。 从经济学的角度看，与小企业相比，大企业的利润可能有部分源于规模经济，部分可能来自大企业在市场中的垄断性地位，是市场产品价格的制定者。而小企业只能是市场价格的接受者。如此看来，大企业的利润与管理者的特别贡献或能力就关系不大。 不过，同样是大企业，同行业中的竞争者，有的盈利水平高，有的盈利水平低，甚至不盈利，这说明，企业管理者还是起了相当的作用，或者说管理者的能力对企业的盈利水平有相当的影响。 按照管理学大师德鲁克的定义，管理是关于人的工作，本质上就是把拥有不同知识、技能的人，组织在一个机构里，共同实现机构的目标。因此，无论是公营机构还是私营机构，大的还是小的企业，金融业还是制造业；无论是西方还是东方，欧美还是亚非，所有的管理者要做的工作都是一样的，但如何做则大不相同。知识越先进，往往就越专门化。知识本身不会带来财富，只有通过管理加以组织，并借助企业的形态加以应用，才会产生财富。 对于过去数十年，高管薪酬相对于工人收入数倍的增长，Murphy教授表示担扰，认为从社会学和心理学角度看，收入的过度不平等，会降低生产力和产品质量，减少员工的道德感，增加员工流转；而组织行为学家则关注收入差异过大所造成的潜在政治成本。
