爱华网执行/朱伟正 李炯 许金晶 本刊记者 当管理遭遇互联网 2009年，一个叫做“开心网”的网站开始成为许多人既爱且恨的新鲜玩意儿。许许多多的白领在凌晨三四点的闹铃声中揉着惺忪的睡眼端坐在电脑前兴致勃勃地打开开心网的网址，为的只是到“好友”虚拟的菜地里去偷颗“菜”。 对于大多数企业管理者来说，这是一个梦魇，IT部门被要求将开心网的网址列入黑名单，以防止员工在上班时间在这个虚拟的世界里给车子贴罚单、经营牧场或偷菜…… 一些使用MSN Messenger的员工开始发现，他们与MSN Messenger相关联的邮箱中会不时出现好友邀请自己在开心网上注册的信件——几个月之后，一些坚持没有在开心网上注册的员工甚至会发现，邮箱中出现所谓好友对自己在开心网上“发表的照片作出了评价”的邮件，以至于微软的Hotmail系统已经开始把来自开心网的部分电邮默认送入了“垃圾邮件”的文件夹。 开心网不是第一个广受企业管理者憎恶的互联网产品。三年前，在中国本土出产的网关管理软件的市场材料中都不难发现把封锁“QQ”作为一项重要的功能来宣传，直至今天，仍有许多企业禁止员工在上班时间使用这个拥有全球最大注册数量的即时通讯产品。 腾讯曾经为此非常苦恼，为了进入企业市场，腾讯曾一度专门开发了在QQ基础上的RTX作为企业内部的即时通讯工具，并且推出了与QQ界面显著不同的TM（Tencent Messenger）系列产品。与RTX类似，TM系列的产品同样是在QQ的基础上开发的，其基本功能与QQ几乎相同，只是省略了诸如QQ宠物、QQ音乐等娱乐功能。 与QQ同样曾经饱受企业管理者诟病的产品还包括在国内并未广受关注但在欧美如火如荼的Facebook、Myspace等知名SNS网站。 美国的一家域名服务器公司OpenDNS公布的数据显示，即便是在美国，企业屏蔽的网站列表排在前三名的也分别为：MySpace、Facebook和YouTube，它们都是Web2.0时代的弄潮儿，而著名的成人网站Playboy仅仅名列第四。 Web2.0产品在强化人与人之间的沟通的同时，也挑战了传统的公司管理，许多管理者为此苦恼，但是，难道这些令人头痛的小精灵们只会给管理带来麻烦吗？ Web2.0，天使还是魔鬼？ Coleman Parkes Research的研究显示了这些小精灵们的另外一面：使用社交网络软件的企业高管们表示，只要部署得当，社交网络工具能够提供一些切实的价值。美国知名的旅游预订公司Sabre Holdings的负责人之一约翰·塞缪尔（John Samuel）甚至开发了一款名为Sabre Town的社交网络工具用以提升工作效率。他表示Sabre Holdings对于利用社交网络共享工作经验“非常感兴趣”。 IBM关于利用Web2.0工具提升组织效率的案例或许可以打消大部分企业管理者对于Web2.0是否可以为组织带来价值的疑虑。 在IBM的这项叫做Enterprise2.0的项目中，IBM为员工提供了在企业范围内使用支持Web2.0技术的工具和服务，譬如标签、评级、网络、RSS和共享。 Enterprise2.0工具和服务利用了社交软件特征，比如社交书签和链接、标签、评级、用户注释和讨论、开放式创建和编辑策略、RSS提要综合等。这些工具还通过共享和联网来鼓励协作和贡献。 IBM从事软件开发的员工乔·列侬指出，过去十年中，Facebook和MySpace这样的社交网络席卷全世界，拥有上亿的用户。针对随着网络成长起来的年轻一代，这些网络成了Web2.0的基础。许多企业认为这些社交网络很幼稚，对雇员的生产率不利，有些企业甚至禁止在公司中使用社交网络，通过防火墙加以阻止。但是不能忽略这类服务的一个重要方面，即让人们互相沟通，建立朋友和熟人圈子。这些联系会延伸到其他成为潜在客户的公司，雇员之间的友谊有可能提高销售量。列侬举了一个有趣的例子：多年以前，企业主管就开始利用打高尔夫作为其社交网络的基础了。现在他们可以通过社交网络达到目的，而在球场上就可以专心打高尔夫了。 列侬并不讳言Web2.0工具降低员工生产效率的可能性，但他同时也强调，使用面向企业的社交网络（比如LinkedIn和PairUp）在一定程度上可以消除这种风险。“LinkedIn是一个巨大的专业网络，通过‘Connection’按钮可以链接到其他用户。LinkedIn记录就像是一份简历，详细记录了聘用和教育的历史，允许互相提意见，就像是推荐信一样。LinkedIn对企业来说有很多用处，最重要的一项是招聘。雇佣新人不但费时费力，而且往往招不到合适的人。LinkedIn可以让您与具备专业技能并寻找新岗位的人联系，从而减少招聘过程中的遇到困难。” Y世代VS游戏管理 Y世代是指在数码时代成长和以因特网为生活重心的世代，这一世代已逐渐成为了职场的主力。 不列颠哥伦比亚大学的约翰·海里威尔和黄海芳曾共同撰写了一篇关于信任、薪酬和工作满意度之间关系的论文。论文的主要结论证实，信任是管理中最值得思考的部分。他们通过建立的模型计算得出的结论是：“假如你拥有了一位新上司，而且你对他管理的信任度有所上升（比如上升了1/10），那么你的薪水可能将相应上升36%。” 这份研究揭示了组织中关系管理对于团队绩效的重大影响。2007年的一天，这篇论文被微软安全测试团队的一名叫做罗伯特·马森的员工发现，他所在的团队总监罗斯·史密斯——一位在微软工作了20多年的老员工——意识到了这篇论文可能给团队带来的巨大价值，于是，一项计划在他脑海中逐渐成型。 身处一个典型的脑力密集型企业，史密斯的团队中拥有大量Y世代的人才，他们通过不同的方式学习并且热爱社交网络工具，这给传统管理模式所带来了显而易见的挑战。史密斯希望能够将这些员工在社交网络上表现出来的旺盛的精力带到微软的办公室里，并且通过共享公司的人力和资源去鼓励他们进行创新。“我们想创造一种环境，使团队能够更加自由地去思考‘如何做’，而不是局限于‘做什么’。” 史密斯开始考虑如何在团队中通过社交网络增进信任，他相信这样做将会显著提升组织的绩效。 他的第一步是通过头脑风暴来识别并确认日常生活中可能对信任造成影响的行为。史密斯的团队创造了一些游戏和实验，通过投票来列出这些行为的先后顺序，从而探索怎样做能够帮助增进信任。通过投票可以得到一份信任元素的排序清单，此外，团队成员们开始把每一条信任行为写成一句话。然后，这个信息被开放成为一个维基（Wiki）进入网络社区。大约有40%的Windows安全测试团队成员参与到了这项工作之中。 史密斯的第二步是致力于保持沟通的开放及顺畅。史密斯的团队在2007年的秋天开始了每周一次的“免费Pizza”会议，史密斯解释说：“这些会议以信任作为开端，并将计划融入其中。会议的主题可以从表达自己的想法到进行一场脑力风暴，然而真正的目的是让这个计划持续下去，并为团队成员搭建一个联系平台。这个平台上，每个人的想法都可以得到平等的对待，并且每个人的意见都是被有效尊重的。我们努力确保会议里摒弃任何形式的等级观念，这为大家提供了一个分享想法和分享他们所从事项目的一个论坛空间。” 经过上述的步骤，史密斯成功的将学习、信任和尊重的精神植入了他的团队。他们将这一成果称为42号项目。因为在小说《银河系漫游指南》中，对于生命、宇宙及万物起源问题的答案是42。这是一台名叫“深思”的计算机花了700多万年计算出的结果。在史密斯和他的团队成员们看来，42这个数字不仅很好地表达了团队所采用方式的与众不同，而且表达了该计划目的的广泛性。 游戏管理是针对Y世代另一个有效的工具，有人甚至认为游戏和游戏精神是Y世代的根本，因此史密斯将游戏作为团队重要的学习手段。“当某一产品需要某些行为来推动时，围绕产品设计一种具有生产力的游戏将能起到帮助。Windows安全测试团队在过去常用的一种方式是在某个晚上发起一个名叫‘痛击虫子’（注：Bug，也指程序中的小漏洞，找出它们是史密斯及其团队的主要任务）的活动，并给活动中发现虫子最多的那个人颁奖。我们已经尝试着向前更迈进一步。使用游戏是影响组织行为变化的强大手段，但是它需要细致的设计和小心的使用。” 团队成员可能被鼓励去尝试一项安全功能并描述出他们的感受或者发现的问题。这种做法对于弥补产品缺陷非常有效，但这并不是团队日常工作的一部分，所以很少有人愿意花时间去做。史密斯以此开发了一款游戏，并为每一个参与游戏的选手进行奖励，同时还为员工们设计了一个战绩排行榜，结果给相关的生产活动带来了400％的参与度。 如何在Web2.0下管理公司？ 史密斯团队的案例无疑为那些深陷Web2.0泥潭的公司带来了一线希望——Web2.0本无对错，关键在于你如何利用它——因为它可能是有史以来最好的激励团队士气和创造力的产品。 “Web2.0时代，人才与组织的关系已经从‘策略伙伴’更进一步到‘事业伙伴’的关系。真正的人才不只在组织内创造价值，也有可能重新改写市场的游戏规则，从而发现新的蓝海。”美商惠悦企管顾问公司台湾分公司组织变革／人才资产顾问咨询总经理魏美蓉认为Web2.0对于激发员工潜质意义非凡。 魏美蓉引用通用前CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）的名言“人才是策略的第一步骤”，提出企业需从营运策略角度重新定义何谓人才；落实营运策略需要哪些“核心能力”；如何量身订做优秀人才的激励与培育计划，并建置持续学习成长的的人才管理平台，打造源源不绝的人才库，加深人才板凳的深度，强化组织竞争力，是让企业有能力不断转型、确保竞争优势的不二法则。同时，人才管理机制的建置也是吸引、激励与留住优秀人才的关键。 IBM公司董事会主席兼CEO萨姆·帕米萨诺（Sam Palmisano）也把Web2.0时代的SNS看作增强组织竞争力的有效手段，他认为，在全球化经营的时代，全球整合企业的核心是人才团队。虽然全球信息系统与紧密相连的产品供应链是整合计划的关键组成部分，但是归根结底，关乎企业成败的还是负责构思并提供产品配送和服务的企业员工。 帕米萨诺进一步指出，近期社交网络软件的发展，如博客、Wikis和标签等新兴技术的出现，帮助组织增强了其内外部知识的可视性。他认为“通过允许用户轻松展示他们的专业知识和技能并获得观点反馈，这些工具可帮助企业管理者促进发展联系、增强合作关系，并为跨越传统边界的知识流提供承上启下的平台；而允许用户为其他组织控制知识的可视性和导向，则大大提高了对传统技能管理；此外，非正式小组定期会面以讨论大家感兴趣的话题，这对维持公司内部的知识流动起着重要作用。”
帕米萨诺还指出，打破传统组织界线、实现共同协作也是Web2.0对组织的重要贡献之一。在他看来，基于Web2.0的协作工具将人才汇聚在了一起，他们共同就提升组织绩效的新观点和新方法展开对话，“为公司的发展献计献策，帮助跨国企业获得了更大的领先优势。” 另一方面，Web2.0还改变了组织的培训，这种改变帮助员工快速地发展了技能和能力，从而满足了不断变化的商业环境的需求。 大量研究表明，对员工进行培训可改变底线收益。ASTD（美国培训与发展协会）的调查显示：培训能够帮助大幅度提高公司的股东回报。愿意为员工培训而投资的公司在利润、股票和证券收益方面都实现了丰厚回报。 通过培训获得的其他收益还包括：鼓舞员工士气、增强处理工作环境变化和使用新技术的能力、提高团队绩效、缩短执行任务的时间、降低错误发生率、减少浪费、改善健康、提高安全度、提高员工和客户的忠诚度等等。 但即便是最好的培训系统，也只能满足少数人高效开展工作的需求。一般来说，企业培训经费中约70%的部分被用于了高端的培训项目，而Web2.0的出现改变了e-Learning，互动和小组讨论开始取代传统的单项教学，员工开始通过分享经验而模糊了老师和学生之间的界限。这种员工之间的分享不仅提高了学习的效率，也为企业中隐形知识的分享和管理提供了可能。 更重要的是，它令企业中员工之间的人际关系得到改善，从而大大增强了知识员工对于组织的忠诚度，同时也令企业的生产力得到了提升。IBM的一个研究团队对该公司顾问人员进行的匿名数据研究发现，经常同上司进行邮件往来的员工，每个月的收入比其他员工平均多出588美元，这一研究有力的支持了人际关系的改善将有效提升企业生产力的观点。 社交网络的七大发展趋势： 1. 社交网络正从传统的桌面市场向移动市场转移。 2. 社交网络不仅仅是个人的交流场所，同时也是企业的营销场所。 3. 社交网络将成为企业理想的广告媒介，可提供更具针对性的潜在客户。通过社交网络，广告主不仅仅销售广告，还可以与潜在客户交流。 4. 企业需挖掘出社交网站的上能够影响消费者购买决定的“灵魂人物”。 5. 众包(Crowd Source)，发动群众的力量。众包指在产品和服务等开发项目中，以低工资或无偿地招募愿意参加的不特定数目的人员来进行开发工作的开发形态。 6. 社交网络为企业提供越来越多的创收机会，社交网络企业家不断涌现。 7. 随着企业网络活动的日益频繁，企业需要保护好自己的网络形象。
