搭建绩效管理体系 绩效管理体系



  第一部分 绪论

 搭建绩效管理体系 绩效管理体系

  绩效管理体系的发展,经历了考核,绩效考核,形成绩效管理体系三个过程。

  先后经历了世袭制(夏朝至春秋时代)、推荐制(春秋战国至南北朝)、科举制(隋朝至清朝)。所使用的考核方法几乎为锚定法和特殊事件记录法。新中国成立后,解放初期,考核主要以干部为对象,实质是“组织(干部)考核”,以德才与政治思想为主标准,领导推荐与群众评议的综合评价方式,最终由主管审定报上级机关。文革期间无法考核;改革开放初期,对承包人实施经济指标考核(上交国家利润),对员工实施岗位责任制(工作任务完成情况,责任和义务承担情况)。

  在改革开放后,逐步引进了KPI、MBO等国外的一些绩效考核方法。,企业对人才的重视呼之欲出,对考核方法要求更高(公平公正公开),考核结果应用更加广泛(激励、调薪、调岗等)。

  2000年后,BSC的成功实施,绩效管理体系诞生。从企业的愿景,企业战略为立足点,设立绩效目标,分解到考核人,最终达到企业和个人共同体的目标实现,形成的一套渗透并融合质量管理、目标管理、财务管理、薪酬管理的综合管理工具--绩效管理体系。

  第二部分 绩效管理体系的组成部分

  绩效管理体系由以下几个部分组成:

  1. 企业原景与战略

  2. 企业目标(中长期目标,包括相关方包括股东收益成长,培养客户,协助供应商发展,雇员个人价值的实现,承担社会责任等)

  3. 绩效计划

  4. 绩效考核流程与考核机制

  5. 绩效辅导与绩效改进

  6. 绩效考核结果的应用

  7. 绩效优化机制

  第三部分 战略与企业目标的分解

  按照企业愿景,采用五力模型,SWOT分析后,制订企业战略,画出企业战略地图。再根据战略地图,设立企业的中长期目标。

  按照目标分解法,将一级目标逐步分解到企业部门。

  第四部分 绩效计划与实施绩效考核

  1.成立绩效管理专案组织

  按照既定目标,组织绩效考核小组,并选定绩效管理负责人,一般任命的职务俗称绩效经理,也可根据企业情况任命职务称呼。资深绩效管理Hunts认为,绩效管理负责人必须拥有充分的绩效管理知识,较强的沟通能力,在企业中还必须有管理威望,随时可解决绩效管理执行中的各种冲突。由绩效经理负责筹备成立绩效管理小组,选拔绩效专员,分配各成员职责。原则上,选拔绩效专员时,需要有绩效管理专业知识,对数据收集处理的能力,包括对公司内部流程较熟悉,并能提供流程改善建议,以便发挥绩效辅导的职能。

  2. 分解个体目标

  小组成立后,再次分解部门目标,直直分解到各部门主管和责任人,分解原则以SMART为参考。逐步分解时,采用分组讨论的方式,使目标责任人认可目标。对于无法立即达成的目标,可采取阶段式目标管理办法,缓期后最终能够实现目标。

  3. 制订绩效计划

  按照既定目标,制订年度绩效计划。对为达成绩效目标创造条件,提供资源。包括人员编制补充调整,设备更新,研发费用,销售或市场预算等。并形成书面的绩效目标与计划图。

  4. 制订绩效考核办法

  依据绩效计划,选定考核方法。成熟期的企业可采用BSC考核方法。总体上采用多种考核方法并举进行。可量化的指标采用KPI考核方法,无法量化的可采用360度考核方法和关键事件考核法相结合的方法。

  5. 使被考核人接受考核办法

  利用各种渠道,包括培训,公告栏宣传概念,会议传达等,使考核人了解考核办法,同时让被考核人参与,广泛听取被考核人的意见,可吸收合理化的建议,在考核文件发行前修改之。

  6. 试行绩效考核

  政策宣传期和试行期被认为是导入期。在导入期,绩效考核办法和被考核人处在磨合阶段。因此,为完善制度的目的,在试行期内对低成绩的,免于批评和处罚。有奖励的则全部发放。试行期一般为3个考核周期。

  7. 考核办法正式施行

  经过试行期的考验与修订,可正式实行。实行后仍可对不合理之处进行修订。

  第五部分 绩效辅导与绩效改进

  1.考核进程关注

  绩效经理要特别关注考核周期的进度,及时发现造成低绩效点,并能随时指出。特别在一个考核周期的前期,“早发现早治疗”,预防低绩效。

  2.中期协助

  一个考核周期中,绩效经理需要与被考核人保持沟通,针对性地提出改善建议,提供绩效帮助。

  3.末期分析总结

  按照P-D-C-A流程,在一个考核周期结束后的5天内,被考核人应知道考核结果,并能分析出低绩效点的原因,以及解决办法。绩效经理对与分析总结弱的被考核人,提供帮助。

  4. 绩效改进

  通过每次考核的总结,提出下个绩效考核周期的改善方案,达到逐步改进绩效的目的。

  第六部分 绩效考核结果的应用

  1. 培训效果评价

  2. 绩效薪酬的依据

  3. 岗位调动

  4. 福利发放(住房计划,员工免息借款等)

  5. 年底奖金和分红的依据

  6. 视各企业需要,广泛应用在人才储备、员工职业生涯发展等方面

  第七部分 形成绩效管理体系优化机制

  在ISO-9000中,有很重要的一个组成部分,就是关注企业持续改进。绩效管理体系也不例外,因其自身的特殊性,优化机制应运而生。

  1. 企业业务变更

  2. 流程得到改善

  3. 组织变更(集团化,跨国,兼并等)

  4. 新材料、新设备、新能源、新的管理方法产生与使用

  5. 企业环境变更(地理位置,法律法规等)

  总之,绩效管理体系形成后,经过发展,必须符合企业的改进而改进。不能因为过时的或过期的绩效管理体系变成企业的桎梏,制约企业、员工的发展。  

爱华网本文地址 » http://www.aihuau.com/a/9101032201/286161.html

更多阅读

如何设计企业的目标绩效管理体系 bei方法的主要特点

学习本课程,你将能够:● 学会设计企业的目标绩效管理体系;● 了解目标绩效管理体系的功能;● 知道目标绩效管理体系的模块;● 掌握目标绩效管理体系的九大因素;● 明确目标绩效管理体系的误区。如何设计企业的目标绩效管理体系一、

绩效导向 构建战略导向的绩效管理体系

作为企业管理和人力资源管理体系的关键一环,绩效管理是一种将企业战略统一、连续地贯彻执行的有效方法。在战略执行体系中,绩效管理将战略与业务运营、人力资源行动有机地结合起来,并通过绩效管理流程及其相应的激励机制,引导管理层和

知识库管理系统 从知识管理到知识服务

     随着知识管理的重要性被越来越多的企业所熟知,许多行动力强的组织内部已经开展起知识管理建设,成立知识管理组织,搭建知识管理系统,收集、共享员工经验总结和工作成果等知识内容。  但在企业的具体运行过程中,由于部分企业过

绩效管理体系设计方法要点(一):过程与结果并重

     绩效管理体系设计,经历了如下几个阶段:  1. 年终考核“德、能、勤、绩”。以定性评估为主,一次性评估,以领导评估意见为主。  a) 弱点:定性评估,客观性不强;单次评估,对日常工作的影响力不大!  2. KPI(关键业绩指标)指标法:以量

声明:《搭建绩效管理体系 绩效管理体系》为网友孤韣在分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除