爱华网当沃尔玛“组织架构优化”事件演变成一场“裁员风波”后，尽管最终以沃尔玛的妥协而暂告结束，但无论是对离职还是留下的员工，心理层面的影响却刚刚开始。 在《数字商业时代》就此话题展开圆桌讨论时，杨志波（美国怡安咨询高级顾问）表示自己很担心沃尔玛留下来的员工会怎么去看这件事情。因为一旦员工对企业的忠诚度或者信心产生怀疑，甚至产生抵触情绪的话，不排除企业会遇到潜在的道德风险，比如说有人偷东西、损害公司利益等。冯丽娟（前程无忧首席人力资源专家）则从消费者、市场和雇主品牌三个方面谈到了裁员不当可能造成的损失。 事实上，对希望依靠裁员来调整绩效和运营方向的公司领导者来说，代价已不仅仅是打击员工士气的问题，更关键的是如何让裁员之后不给或者少给组织的发展带来负面影响。这就需要做好员工情绪管理。 在记者采访中，刘少珊（伊顿公司亚太区人力资源副总裁）以伊顿的实际做法，表明了组织对员工进行有效的情绪管理，不仅是在裁员时，更应该在裁员前和裁员后的沟通，而这也是管理者日常工作中提升领导力的一部分。伊顿公司在员工心理辅导上形成了一整套成熟的方案，可以自如应对全球150多个国家和地区发生的员工情绪问题。而对于许晖（HiPiHi的创始人）来说，如何在团队成员的压力下，重新召回被裁掉的那些核心员工，并再次形成更为有效的凝聚力，比当初做出裁员决定更为重要。 对于沃尔玛而言，虽然历时9天的“裁员风波”对组织形成了相对负面的影响，但毕竟从此次事件中学会了如何去沟通，“知错能改，善莫大焉”。但更多的企业还在黑暗中潜行，比如正在进行内部“劝退”的安永会计事务所，劳资双方就“劝退补偿”问题争执不下，部分被劝退员工不满意公司给出的“N+1”补偿方案，拒绝签字离职。更有甚者，在今年4月份，广东某首饰厂一名员工因离职纠纷，最终连杀两名HR人员后自杀。 美国的一项数据表明，组织在员工情绪管理项目上投资１美元，可以得到5～７美元的回报。在中国虽然还没有这样明确的数据表明某种员工情绪管理项目的效果，但是可以肯定的是，企业越早意识到这个问题的重要性，就会越早获得积极的回报。
员工情绪管理，正在成为经济危机环境中的企业领导者需要面对及解决的重要问题之一。
