爱华网设立劳务参赞保护海外员工权益 “我国外派务工人员的生命财产安全问题，已成为一个重要课题，有必要进一步加强宏观和微观管理，保障他们的安全。”全国政协委员，中华全国总工会原副主席、书记处书记徐振寰直言不讳。 一项数据显示，截至2011年底，中国境外企业已超过1.8万家，员工数超过120万人。仅截至2007年底，我国累计派出各类劳务人员就超过400万人。 对此，徐振寰委员表示，海外员工人身安全问题首先需要企业回答一个问题：能否在盈利和员工安全之间找到适当的平衡点？ 据徐振寰委员介绍，中华全国总工会长期以来关注境外中资企业与外派劳务人员之间劳动关系问题。调查发现，许多境外中资企业还没有完成作为跨国公司的角色转换，在企业规章制度、用人、文化建设等方面均不能与当地有效衔接，特别是看重利润而忽视了风险评估。 “境外中资企业应仔细思量，海外市场会遇到怎样的风险、遇到风险后能否‘扛得住’？”徐振寰委员指出，中国劳务人员不能受到当地社会和法律的有效保护，无法享受输入国公民平等的待遇，在劳动、生活甚至人身等方面就存在着一定的风险。 “‘走出去’的企业不应成为‘冒险家’。”徐振寰委员建议完善法律法规，规范境外中资企业和外派劳务人员之间的劳动关系。如尽快出台《对外劳务合作管理条例》的正式稿，并出台相应的实施细则、“司法解释”和“操作手册”，在遇到安全等权益问题时，使海外员工有法可依。 徐振寰委员还建议，加强政府管理和服务职能。在已具备有关部际联席会议制度基础上，设立隶属于会议的常设性的“企业海外用工管理工作组”，并在中资企业集中的国家或地区的驻外使领馆设立劳务参赞。 “改进企业管理是维护海外人员权益的最有效、最直接的方法。”徐振寰委员表示，中资企业应主动遵守国际劳工公约，关注员工、环境、社区、公益等问题，承担相应的责任。“企业必须意识到，这些问题不能永远推给国家去处理，海外员工的成本并不低廉。”徐振寰委员说。 （出处：中工网-工人日报） 劳资视角 中国公司海外业务驱动力：关注外派员工 在商务部发布的去年中国企业对外承包工程业务完成营业额前50名中，在大部分从事基建、冶金和水利等国企的行列中，通信设备商成为一个独特的亮点。 华为、中兴通讯和上海贝尔都榜上有名，而且排行靠前，华为更是排在第一位，完成了56.7亿美元的项目。 事实上，华为和中兴等拓展国际市场时，欧美等国家的良田沃土，早已被西方公司抢占一空，只有在那些偏远、动乱、自然环境恶劣的地区，才给华为和中兴留下机会。 而如何鼓励这些技术型员工前往这些艰苦市场，成为这些公司正在修炼的重要内容。 待遇优厚 “我们公司去欧洲的名额很紧俏。”中兴通讯相关人士表示，只要欧美等市场一有内部招聘的空缺，即使没有特别好的待遇，公司内部也有大批人排队申请，但公司则更为鼓励员工去艰苦市场。 首先，针对艰苦市场的补贴就成为重要的吸引力。如华为就在去年对“外派补助制度”进行了新改革，加入了艰苦系数，艰苦地区补助进一步倾斜。 据华为内部人士透露，外派补助包括三项：外派离家补助+艰苦补助+伙食补助。在等级列表中，欧盟/美国等富裕国家为0，非洲大部分国家以及孟加拉等国获得了倾斜。不仅在补助额度上向艰苦地区倾斜，而且大幅提高了“最艰苦”地区的比例。 而中兴通讯的待遇构成也类似，大学刚毕业的学生，只要被华为和中兴等派驻非洲等艰难地区，3年之后百万收入不是梦。 上海贝尔国际外派人员的福利条款与阿尔卡特朗讯全球的国际外派人员保持一致，公司为外派员工提供保险、当地住房、外派员工可以带家属和子女，还有生活津贴和艰苦津贴。 另外，公司为外派员工提供语言支持，为随行家属提供跨文化课程，为子女提供国际学校，公司负责搬家所需的国际运费等等。 “艰苦国家一般一天补助在七八十美元。”中兴内部员工透露，根据艰苦情况也有高低差别，很多职场新人在海外工作一两年，就能赚到房子的首付。而战争地区还有战争补助和相应的保险，甚至特别假期。 而华为也有其他福利，比如对那些前线竞争进行投标、进行高强度作业、压力太大的员工，可以短时间到海滨去度假，费用由公司支付。还有一些奋斗强度太大，短时间身体不太好的，可以临时拖到五星级酒店缓冲一下。 在保险方面，华为使用的是国际一级救援，比如购买美国AIA的保险，每年为员工支付的各种保障费用数亿元，如果一旦华为员工在海外有意外，就有直升机送他们到认证的医院去抢救。 “每次有人回国换班，大批诸如老干妈辣酱等中国风味的食品就会被带到国外。”中兴通讯人士称，除了“硬性”的补贴，公司也注意对员工的细节关怀。 个人提升 然而，对于外派员工来说，真正富有魅力的并不是公司提供的丰厚待遇，而是通过在海外的历练和经验积累，使个人业务能力得到提升。 而这也恰恰成为中国公司在海外拓展市场的重要驱动力。 很多员工冒着生命危险。因为在战乱和有冲突的国家和地区，员工不得不面对外出办公的工作，比如在巴基斯坦，中国移动等运营商要求中兴和华为在几个月内交付几千个基站，而这些基站遍布平原和山区，工作充满危险和不确定性。 有通信设备商相关人士提醒说，虽然有种种保障，但是一些风险仍是需要员工在充满工作斗志之前，要进行考量和注意的。一般而言，公司会安排心理培训、安全培训和当地文化的了解，以及尽量在安全地区找住所。比如在当地治安、环境相对好的区域找房子，甚至靠近当地军队驻扎的区域，可一些风险和问题仍无法避免，这也是除了忍耐远离祖国的孤寂之外，赴外的最大风险。 在中国，30岁左右的员工是被外派到发展中国家的主流。这些可塑性强、工作热情高、好奇心旺盛、知识与当地文化接受力强的员工不仅在为自己的积蓄进行“原始积累”，他们更看重的是通过在海外的历练和经验积累，使个人业务能力得到提升，为个人的职业发展挖到第一桶金。 中兴通讯巴基斯坦分公司CDMA项目经理秦俊骅就曾被中兴树立为“典型”，他从浙江大学毕业就进入中兴工作，同年被派驻巴基斯坦。由于业绩突出，秦俊骅在巴基斯坦迅速成长为智能网工程师、CDMA核心网工程师，直至带领百人以上团队，完成总价值几亿元人民币的大型项目。 （出处：IT世界网） 调查显示：90后80后雇员更愿意到海外工作 中国海外投资步入大发展阶段，未来5～10年将达到中国吸引外资的水平。中资购买之后，能管好吗？本已高度紧缺的当地职业经理人能成为优秀的国际职业经理人吗？当初外国经理人来华后水土不服的案例不胜枚举，我们是否发现这种挑战已离我们不远了？ Kelly Services与智联招聘等人力资源服务机构日前联合发布的《Kelly Services全球雇员指数调研》显示：超过8成（82%）的中国雇员愿意接受异地工作机会，超过全球平均水平（77%）；超过3成 (34%)的中国雇员跨国工作意愿强，超过全球平均水平（30%）；而近5成（48%）的中国雇员倾向国内跨城市工作。
该报告是针对全球范围内包含美洲、欧洲和亚太等地区近10万名雇员就其职业发展问题进行的年度调查，来自中国区的30个省自治区、直辖市及13个行业的9986名职场人士参加了调研。 实际上，人才短缺已成为在华企业当前首要的业务挑战，人才跨区流动已列入人才短缺的前三大原因：一是本地劳动力供给不足；二是企业业务及规模扩展；人才流动与竞争企业的高薪挖角则并列第三。 90后80后雇员更愿意到海外工作 Kelly Services中国区PT业务总经理Mark Hall提出，跨区域工作的雇员通常关注薪酬、被派遣地、所属行业、职位层级、派遣时间、回国后工作安排等问题，有一些影响因素比较明显。 一是企业海外扩张推动人才跨国流动。最近几年，中国海外投资快速发展，2009年中国海外投资额在全球排名第6，比上年提高了6位，其重点拓展在石化、制造业及技术等领域；二是政府鼓励产业升级，新兴产业（如现代服务业）的员工希望学习海外成熟市场经验；三是外企通过职业发展的方式吸引和挽留人才时，往往将海外工作派遣作为首选，雇员将通过海外工作提高专业技能、增加跨文化理解，为自己的职业生涯加分；四是由于海外人才市场匮乏，部分海外工作的雇员跳槽至条件更优的其他海外公司；五是政府开发西部，以制造业为首的传统行业正在逐步向内地转移；六是中国外商投资全球排名第二，步入稳步发展阶段，更多外资正在加大在中国二三线城市投资；七是2010年中国人才市场流动非常活跃，员工自愿离职率超过上年1倍以上。 一个有意思的调查结果是，不同年代雇员跨国工作意愿依次为：90后（41%）、80后（36%）、70-60后（29%）；不同职级雇员跨国工作意愿依次为：初级（37%）、专业人员（35%） 、中级管理人员（31%）、高级管理人员（31%）。 分析指出，初级雇员跨国工作意愿高，但可行性低。一方面，初级雇员通常入职时间较短，能力相对低，压力相对大，流动率较高；另一方面，90后及80 后雇员追求个性，独立、喜欢新鲜感、风险意识较弱、家庭负担较轻等；此外，他们希望通过海外工作经验为自己的背景加分。但其核心能力不足，跨国工作可行性偏低。 跨国工作的主流是专业人员，他们将从事重要项目管理、监督及尖端领域研发等工作。另一方面企业在海外收购后，需要开拓海外业务，管理人员缺口较大。 调查显示，中国雇员青睐的前三大工作地依次为欧洲（48%）、亚太区（23%）、北美（16%）。值得注意的是，中国雇员对亚太区的兴趣超过北美，该比例高于全球平均水平1倍，而对北美的兴趣低于全球平均水平。中国初级雇员与专业人员对欧洲兴趣高，高管则对亚太兴趣排名第一。 “家人朋友”是流动的最大障碍 调查显示，中国雇员跨国工作意愿排名前三的城市分别为：上海（45%）、北京（39%）和苏州（38%），一线城市及沿海热点城市的雇员跨国意愿高于内陆城市平均水平（20%）的意愿。 分析指出，这主要和当地跨国企业数量及规模、当地行业发展、雇员能力水平、职业发展瓶颈、本地人才竞争、本地文化特点等因素相关。与其他城市相比，上海当地文化与西方文化较接近，海外留学经验的职员较多，其对西方文化的接受度高，语言障碍低。 数据还显示，现代服务业的雇员跨国意愿高于传统行业，排名前五的行业为：能源（石化类等）（43%），商业服务（36%），金融（35%）、物流（35%）、高科技（35%），制造（30%）、工程（30%），医药及医疗器械（29%）；排名前五的职位则为：IT（37%）、研发（35%）、市场（34%）、人力资源（33%）、销售（32%）。 分析认为，中国全球能源战略投资拉动了能源尤其是石化类人才跨国流动意愿，政府在一级城市及沿海热点城市鼓励高附加值的现代服务业，中国现代服务业服务水平与全球领先水平缺口较大，商业服务（教育、管理、市场、HR、法律等）、金融、物流等行业雇员倾向通过海外工作提高其专业技能；制造及工程等行业作为中国传统优势行业正在积极拓展海外业务，2010年中国已经跃升为全球第二大制造业大国，并预计短期内赶超美国。 在职位类型方面：IT及研发排名名列前茅，主要由于其技术门槛高，跨区域差异不大。而营销及销售类人才的跨国工作是满足企业拓展海外市场的需要。在海外扩张的早期海外分支对HR及财务人员需求也很高。但到中后期，企业将进行人才本土化。 这份调研报告指出，中国雇员认为去海外工作前三位的障碍是：家人朋友(65%) 、语言障碍(15%) 和文化(10%)，其中语言与文化障碍高于全球雇员平均水平，尤其是文化的障碍高于全球平均水平（4%）1倍以上。中国雇员正在经历以前国外雇员进入中国类似的体验，对跨文化深入的理解和包容是跨国管理者的前提，其他障碍包含生活成本及质量、税收、安全、搬迁费用等。 不过，50%的中国雇员表示一年内即可准备好跨国流动，显著高于全球平均水平（29%）。 智联招聘业务发展副总裁汪维纲认为，最初外资跨国企业进入中国，其本国优秀的职业经理人在中国水土不服的案例不胜枚举。中国雇员正面临着和国外职业经理人初入中国时类似的挑战，由本土职业经理人转换成为国际职业经理人将是一个非常大的挑战，“对跨文化深入的理解和包容将是一名成功的国际职业经理人的前提。” （出处：中国青年报） 专家支招 外派员工风险管理“防”大于“管” 文/魏浩征 1月28日，在苏丹南科尔多凡州，中国中水电公司一施工工地遭到当地反政府武装人员袭击，29名中国工人遭到挟持，至今仍未被释放，其安危引政府和国人担忧。对于中国企业外派国外工作员工人身安全问题一直是企业人力资源管理的重点和难点，因为类似此次中水电工人被挟持事件在不少企业中发生过。 事实上，在世界各地的企业中，外派员工出境工作，尤其是在一些极端环境下，如一些政局动荡不安的国家、受到自然灾害或处于内战边缘的国家和地区工作，都会面临一个人力资源管理的问题：如何确保外派员工的人身安全？ 这个问题对于企业的HR们而言，无疑是一个巨大的挑战。因为，若是没有制定一个较好的人力资源规划，一旦遭遇员工人身安全被威胁的情况下，不仅会手忙脚乱，而且还会给企业未来相关人员的招聘产生不利影响。 对此，著名劳动法与员工关系专家、劳达集团创始人魏浩征指出，对于需要外派员工出境工作的企业来说，保障员工人身安全是企业必须考虑的问题。因为企业外派员工出境工作，尤其是在一些政局不稳或是自然灾害频发的环境下工作，员工的人身安全随时可能因此受到影响。因此，企业应在外派员工出境工作前，做好预防风险发生的工作。同时，还应考虑当员工人身安全受到威胁时如何善后的问题。 俗话说：防患于未然。从企业的角度出发，如何对外派出境的员工进行人力资源方面的管理，将员工损失和企业损失减少，关键在于人力资源管理者的预防工作是否到位。 “类似中国工人在海外受到人身安全威胁的时间在近几年时有发生，作为员工的雇佣方，企业怎样来保障这些员工的人身安全呢？首先，企业要做的就是将预防工作做好，以减少员工的务工风险。”魏浩征表示，针对此问题，企业的HR工作重点首先就是在员工出国工作前，对这些员工进行安全知识的培训。这主要包括培训员工如何在极端环境下更好地保护自己的人身安全、如何在遇到危险时进行自救、如何提高自身的危险预防知识、日常的工作培训等。因为，外派员工去一些极端环境工作，不可避免会发生一些紧急事件，只有在员工未遇到危险时，人力资源管理者对员工进行这些方面的培训，一次提高员工的危险意识和自我保护意识，才能减少损失。众所周知，企业对员工进行了培训与未做培训或是应付了事、走流程的培训，其结果是大不相同的。 其次，在对这些外派员工的人力资源管理中，还应注意的是外派前用工的手续合法合规性。由于企业外派员工有着特殊性，它需要同时符合本国及外派地所在国家的法律。一般情况下，本国对于企业雇佣员工有着各种法律方面的规定。以中国企业为例，若是企业要外派员工出境工作，作为雇主，企业应按照中国的劳动法与员工签订正规的劳动合同，包括法定的社会保险、工伤保险、医疗保险以及相关的福利等。这些合同、手续都必须合法。同时，在外派地所在的国家，也会存在一些针对外国企业所规定的用工方面的法律条文，需要企业签订相关的合法用工手续，如保险等。 因此，这就需要用工企业了解清楚。当然，对于本国的用工手续和相关法规政策，企业人力资源会相对熟悉一些，而对于外派所在地的相关法规则不一定了。故对于用工企业而言，就需要提前了解清楚，可以通过当地的大使馆或相关机构去了解，看其法规是否与本国的用工法规相冲突，如何操作才能更好地既能保障员工的权益和安全，又能维护企业的利益。 一般情况下，企业为外派员工办理的手续包括本国和境外两个方面。本国的手续主要有劳动合同、社会保险以及到相关劳动部门去备案或是审批；境外的手续则各个国家各个地区不同，通常情况下就是在外派所在地的相关政府部门进行备案或是进行审批，或是交付一些强制性的保险等。 对于这一点，魏浩征认为，企业在办理相关手续时，一定要在本国及境外都做到合法合规。因为若是之后发生了危险事件，企业在处理时就相对要好很多。 再次，从企业角度出发，企业外派员工出境工作，面临的风险必然很高。因此，要做好预防，企业可适当选用一些商业保险项目，如针对员工的人身意外险，针对企业的财产保险等，以减少员工和企业的损失。 “在外派员工的人力资源管理过程中，做好预防是所有管理工作的重中之重，但这并不是说其他工作就不重要了。”魏浩征表示，对外派员工工作中的管理以及发生事件后的善后也非常重要。他指出，员工在海外工作期间，由于员工的工作环境与境内的区别很大，员工的工作压力和心理压力都会比在境内工作要打。所以，企业应该借鉴欧美、香港等企业的做法，引入EAP。EAP对于海外工作的员工而言，是一项企业有必要提供的福利，尤其是在遭受了人身安全威胁之后，他们需要进行精神方面的宣泄和疏导，而EAP则是国际通用的一种员工心理援助计划，可以很好的帮助员工缓解工作、生活中的压力。 除此以外，魏浩征还抢到，企业对海外员工工作过程中的管理，也需要强化安全管理的意识，除了日常的培训和管理，还可购买一些保安公司的保全服务，以增强员工的心理安全和保障员工的人身安全。
