爱华网一、供电企业生产一线结构性缺员的现状 随着电网建设步伐加快、电网装备技术水平持续提升，对人才的数量和质量提出了更高要求，供电企业生产一线结构性缺员岗位主要分布在输电、变电检修、电力调度通信、信息通信、城区配电等专业岗位，加之供电企业是按照行政属地原则设置，人力资源分散，专业化、集约化程度低，使得人力资源结构性比例失调、配置不科学。一边要减员，一边人员缺，结构性缺员使供电企业用工陷入两难境地，严重阻碍了供电企业在新时期改革和发展。 二、供电企业生产一线结构性缺员的原因浅析 在人力资源管理方面，供电企业目前管理观念落后，在人才开发与管理方面措施不完善、效果不明显，缺乏自上而下的统筹指导。在劳动用工管理、人员合理性流动尚有不足。 一线许多专业性、复合型技术人才储备不足造成人员紧张。由于供电企业生产具有季节性和时段性特点，大型计划性、年度性工作一般都安排在负荷相对较轻的春秋季节，还要避开每天的早晚用电高峰，当年度大修、技改工程等工作叠加时，再遭遇事故抢修，则部分生产单元将出现人员紧缺现象。 企业员工总量严重过剩，存在大量冗余人员，企业用工成本过高、负担过重，人均生产率低下，再加上一线生产岗位的员工老龄化严重，断层明显等问题层出不穷。 多经、集体企业发展分离人员较多。这种结构性缺员问题对于供电企业的长远发展极其不利。 三、供电企业生产一线结构性缺员的对策探析 转变观念，重视人力资源的开发与管理。供电企业应该摒弃落后的人力资源管理理念，更加重视对人力资源的开发与管理。经常能够听到基层单位领导、班组长呼吁缺员，并用过去设备量及人数与现在的进行比较，但绝口不提装备水平的提升、运行方式的变化、检修状态的改进，这就是从领导到职工都没有在思想上对人力资源工作的方式有所转变。因此要做好以下几个方面：首先，供电企业应该转变人力资源管理理念，树立以人为本的理念，注重人的发展，为企业培养合格的人、主动的人和成长的人，为企业发展提供人力资源支持。此外，还应树立人力资源的科学发展理念、可持续发展理念，在人力资源管理过程中，更加注重科学分析、科学规划、使企业人力资源可持续发展；其次，供电企业应树立人才资源是企业的第一资源的理念，紧紧围绕企业发展战略，开展“同业对标”,在系统内对劳动生产率、人才当量密度、人才引进指数等指标进行对标评比，促进人力资源水平提升。 加强高技术人才补充，提高队伍素质。新进企业的大学生应当当成企业一笔宝贵的财富，可以让供电企业各专业单位领导与毕业大学生面对面“双向选择”，正式确定工作岗位，使他们尽快了解企业、融入企业、转变角色，尽快适应新的工作环境。同时领导应大胆使用，在使用中培养，尽快使其成为骨干力量。 强化直线职责，加强复合型员工培养。构建人才培养机制，培育复合人才队伍。复合型人才可以实现以一当多的效果，直接减少人员需求，当某岗位临时缺员时，可以直接启用复合型员工，将缺员消灭于无形中。因而应建立复合型人才培育机制，通过定期岗位交流、岗位互换实现一专多能，当前宜通过薪酬激励措施，提倡相近专业工种的兼容，上下游业务的能力素质的贯通，既可在必要时压缩流程，也可在日常情况下加强相邻业务环节的监督、把关，提高业务质量与水平。一些低学历、低技能、高年龄的员工，不求提升其业务素质，但须发挥其应有的作用，使其承担一定的力所能及的职责，解放出其他员工发挥更大的作用。 深化主多分离，鼓励人员回流。配合主多分离，彻底解决缺员。主多分离将会有大批员工回流，届时有望彻底解决硬性缺员问题，甚至一些班组或工种可能发生超员，但仍必须采取综合措施防范缺员的产生，做好人员回流后的培训使用工作。 建立人才竞聘机制，疏通进出流通渠道。供电企业产生生产一线结构性缺员的主要原因之一就是因为没有竞争激励机制，往往只进不出，导致供电企业负担不断加重。所以，为了适应供电企业建设智能电网、国际电网的要求，有必要引入竞争激励机制，通过开展竞聘上岗，拓宽选人用人机制，努力营造一种良好的竞争氛围，为一大批优秀人才脱颖而出创造条件。通过引入竞争激励机制，疏通进出机制，分流通道，建立良好有序的人才流动机制，供电企业才能真正提高人力资源利用效率，摆脱沉重的包袱，轻装上阵。
建立健全薪酬分配激励机制。薪酬是引导高素质员工流向一线的重要手段，所以要明显拉开岗位薪酬，充分体现电力专有与社会通用岗位的价值差距。要将各单位的工资总量与生产岗位人员配备情况挂钩，建立生产一线岗位的专项奖励制度，调高生产一线岗位特有的津贴、补贴标准。充分发挥经济政策的杠杆作用，合理引导富余人员、二线人员向一线流动。通过转岗培训等方式充实一线缺员生产岗位，满足用工需求。 构建合理的人员流动策略。员工对管理岗比较青睐，为了有效缓解一线结构性缺员，同时加强技术人才技能水平，应设置管理岗上岗前提条件，新员工必须在生产岗位上工作不少于5年，方可进入一般管理岗，另外在用人方面，应更多的从班组长中直接选拔，以致于从一般管理岗中选拔数量相当，则定能扭转此局面。 总之，生产一线结构性缺员问题对社会责任意识强的国有企业来说，是一个复杂的大难题，宜采取综合性举措逐步解决，对人员的合理配置要多措并举，要进一步解放思想，创新思维，敢于打破传统的思维定势和固有的思维模式，用创新发展来解决面临的矛盾和问题，使企业的人力资源始终处于供需平衡状态。这条路径是为供电企业提供人才保障和智力支持，实现其健康、持续、稳定发展的必由之路，是企业在激烈竞争环境中赖以生存的立足之本，是一项紧迫而又浩大的工程，从这个意义上说，电网人仍任重而道远。
