爱华网系列专题：直面金融危机
回顾世界的金融危机发生的频率,近三十年来，世界范围内先后发生了1982－1983年的拉美债务危机、1990年代开始的日本经济衰退、1992－1993年欧洲货币体系危机、1994－1995年墨西哥金融危机以及1997年东南亚金融危机等几次涉及范围较广、影响较大的金融危机。除此以外，影响相对较小的金融动荡在巴西、阿根廷、俄罗斯等国也一直没有停止,可以说这是经济发展过程偶然中的必然,究其原因一般是一国或一地区及至整个国际金融市场或金融系统的动荡超出金融监管部门的控制能力，造成金融制度混乱，主要表现为所有或绝大部分金融指标在短期内急剧的超周期变化，其结果是金融市场不能有效地提供资金向最佳投资机会转移的渠道，从而对整个经济造成严重破坏。金融危机往往与金融风险不断累积但并未集中爆发的金融脆弱性紧密联系，二者通常被统称为金融不稳定,可以说很大程度上是由于监管部门的管理乏力、管理不善所导致。
结合我国企业的发展历程，不难得出，我国的很多中小企业都是从作坊式发展起来的，由于资源不足实力有限，崇尚老板的个人英雄主义，以市场为中心，以为只要有了市场，就会给企业带来源源不断的利润，这种现象在企业的初期确实为企业的发展起到了积极的推动作用，对企业的内部管理大都是老板一支笔，当企业发展到一定规模后，我们一般以1亿销售额为一个台阶，企业的人员也由最初的几十人上升到几百人，很多老板会发现企业难管了，出现内部员工责任推诿、扯皮的现象，老板想授权而不知道如何授权，甚至在这方面有过血的教训，一朝被蛇咬，十年怕井绳，所以不敢授权，导致企业好象是一只狮子带着的一群羊，对于这类企业，如何使这样的企业变成一只富有战斗力的团队，我认为可以企业的内功入手：
一是优化组织模式及流程制度建设：当企业到达一定规模的时候，一个人能力再强而精力有限，无法面面俱到，可以通过组织企业的员工集体思考和系统学习，改变以前的头痛医头，脚痛医脚导致顾此失彼的做法，通过优化企业的管控模式、理顺企业的流程、不断完善相关的制度来保障授权的安全性和有效性，适当的时候可以借助外部先进的工具和方法帮助企业推动变革；
二是搭建基于战略规划的人力资源管理体系和企业文化，人力资源是以人力为资本的管理思想，不同于传统的人事管理，员工作为经济人不仅要获得物质报酬，还要获得精神激励，企业要真正营造“以人为本”的企业文化和人力资源体系，要打通员工的职业生涯发展通道，把企业的愿景和使命同员工的个人发展联系起来，增强员工的主任翁精神和使命感，发挥员工集体的智慧，让员工参与企业的管理和决策，只有建立一个系统的人力资源管理体系和文化氛围，才能不断调动员工的积极性和创造性，为企业的发展献计献策，日本丰田公司80%以上的精益思想都是由一线的员工总结和发明出来的，而丰田模式为日本汽车业占领美国汽车市场起到了不可估量的作用，可以说是一个很好的佐证。
