爱华网在我们咨询所接触的企业中，没有一个企业不认为缺乏人才的。然而另一方却认为：中国什么都缺，唯独不缺人（才）。为什么会造成这样的差异呢？其中一个重要原因是企业的人才观有问题，特别是中小企业。
现象一：到成熟企业、领先企业去挖人才。由于企业落后于其他企业，往往去其他领先企业或成熟企业去挖人，是解决人才匮乏的最简单直接有效的办法。但从人才资源来说，我在一个成熟的领先的企业工作好好的，对未来是可以预期的，为什么要到你这个竞争力落后的管理不成熟的企业去？结果往往企业花了数倍的年薪代价去挖，却不知由于公司的人力资源体系没有支撑，优秀的人才也未必发挥相应的效能。比如：由于企业几乎没有相应的学习成长机会，让人才来到企业只是不断的给企业“输血”，却不能给自己“造血”，导致人才的竞争优势会弱化。那数倍的年薪只是“输血”的补偿，却解决不了“造血”技能的补偿机制问题。时间不久，这样的人才在把有限的血输出以后，缺乏造血机能而再跳槽。
现象二：自己辛辛苦苦培养的人才，被竞争对手挖走了。由于现在人才没有像足球那样的转会制，人才的培养回报往往随着人才的流失而去了另外的企业。这就造成很多企业对人才培养开始产生怀疑，就习惯于挖现成的，成为第一种现象的企业。那么人才要不要自己培养呢？答案肯定是要培养。如果谁都不培养，哪有人才可挖呢？人才培养后，被竞争对手挖走怎么办？一者是让其不被挖走；二者是培养的成本由人才自己承担。所谓的不被挖走，就是我们要动态评估人才的价值。有些企业人才进来的时候评估在什么价值上，几年以后还是评估在什么价值上。那只能说明招进来的时候评估高了，他才会来；但后面评估低了，所以会走。有的企业按照每年递增10%左右的去评估人才价值，也不能吸引真正的人才。真正的人才很在意自己的知识、能力、经验的积累，在一个阶段其能力成长犹如青春期的少年，会发生裂变的。这个时候如果不能正确评估其价值的增长，而外部给了相应的机会，那么后果就是人才流失。而我们企业很多老板甚至是人力资源工作者，只是评价人才在外面的机会成本是多少，那么我给了你更多，难道你还会走吗？却忽略了动态的评价。
其实要动态的评价很难！我们无论如何都不会评价的比人才自己评价更准确。（功利一点的标准：以留住人才为准，那么人才自己的评价就是标准）其核心理念是：人才是我整合的资源之一，是给我打工的，我要考虑的是采购成本。那么思考的就是你值多少钱，你在其它地方能挣多少钱。一旦考虑的和人才有差异（低于人才自我评价标准），就会造成人才流失。如果考虑的是人才是我的合作资源，那么方向会调整。即：你能创造多少钱？我和你的合作过程中我的资源能值多少钱？这样就变“我来整合人才”为“人才来整合我”，我要考虑的是合作过程中我的资源能为我创造多少价值，是不是合算。这两种思维的差别实际上体现在：持前一思维的企业对自我资源创造的价值是不设限的，但潜意识里对人才创造的价值是设限的，不同的企业老板的区别只是的富足的心态有所不同而已；但后一种思维的企业可以对人才的价值和对自己的企业资源创造的价值一样没有进行限制，所以人才和企业在合作过程中一同成长。
现在的企业，由于人力资源的市场配置和超流动性，要像以前那样的让人才对企业的依附已经不可能了。无论人才的因素还是企业的因素都不会愿意回到过去那种一辈子依附的情形。企业要发展总是依赖于那种有不断成长向上扩展的人才存在，否则就会人力资源不足拖企业的后腿；而真正的不断成长向上扩展的人才往往因为企业没有给予相应的扩展评价和合作模式转型，会选择更好的机会甚至是独立创业。这就因为企业要认识到人才的就业（打工）和创业的融合性，在就业（打工）中有创业。专业技术能力不一样，合作中的模式和砝码也不一样。对人才来说，有时到一个企业由于对行业对内外部环境不熟悉，短期内没有成绩，可能没有什么收入，甚至会形成负收入（收入减工作开支为负数），也要理解这是创业中的学费！为自己创业，所以是自己交。相对大型、稳定、垄断的企业来讲，也许合作模式会更倾向于就业（打工）模式，因为前面讲的人力资源的市场配置和超流动性前提不存在。反之，亦然！
希望越来越多的企业对人才的成长要像自己的企业成长一样“不设限”，那么就会越来越多的企业和人才获得“双赢”！
