爱华网工作分析是人力资源管理最基础工作，是企业人力资源开发与管理系统得以构建的核心，人力资源管理活动的各环节都是围绕它展开的，它在人力资源管理与开发领域中具有广泛的用途。随着人力资源管理在企业管理职能中地位的凸显，工作分析也日益受到企业人力资源管理者的重视。然而由于对工作分析缺乏深入的理解以及没有掌握科学的工作分析的方法、方式和工具，使得企业在具体的工作分析中面临的问题重重，归纳起来，主要表现在以下几个方面。
一、不重视工作分析的过程 工作分析的过程既是落实岗位责任和确定任职资格条件的过程，也是组织目标层层分解的过程。以人为本的组织，就必须尊重员工，了解员工的需求特点，让员工和组织共同发展，在组织目标实现的同时，使个人的目标也得到满足。进行工作分析的过程，可以使员工明确自己的工作职责以及自己在企业中的作用，同时也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。但是，很多部门主管都没有充分认识到这一点，常常应付了事，没有借机会与员工进行交流，在以后的工作说明书的应用过程中，也就容易出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使工作说明书成为摆设。二、人力资源部总揽工作分析工作 工作分析应主要由各部门负责收集资料，进行部门内各工作岗位的分析，人力资源部应对各部门工作分析人员进行培训，为其提供进行工作分析的方法，并予以指导和审核，而不应由人力资源部全部包揽，否则就会失去工作分析所应起到的作用。三、对岗位任职资格要求的研究欠缺 岗位任职资格是为了保证工作的顺利完成服务的。由于长期以来我们实行的“低工资，高就业”的政策，使得从业人员的素质参差不齐，而我们在制定任职资格的过程中，又过分考虑现状，而忽视了将来应达到的水平，从而使任职要求达不到应有的条件，无法为现职人员制定培训进修计划。另一个问题是，较少考虑工作人员的工作能力和素质要求，这也是企业工作分析中存在的最大问题。仅有工作描述，不对员工的能力素质有明确的要求，对员工的考核和奖惩就失去了合理的依据，而且不能为员工的任用和晋升提供有价值的资料。四、以在职人员为标准进行工作分析 工作分析针对的是工作岗位，而不是在工作岗位上的人。工作分析研究的是工作岗位本身的特性，与本岗位的任职者无关。很多企业却常常根据现有人员的情况制定岗位职责和任职资格，这就使工作分析偏离轨道，缺乏客观公正性。五、工作描述不科学 表现在业务部门的工作描述仅列举了工作人员的职责和任务，而对工作程序和方法的规定还很模糊；而职能部门的工作描述比较抽象和空洞，有些仅有文字上的规定。另一个突出问题是职级的划分不清晰或职位设置不当，由此而造成职、权、责、利的交叉和空缺，影响了工作的正常进行。意识形态工作问题分析 企业在工作分析时存在的主要问题
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