爱华网企业为进行人工成本的控制、员工的招聘，必须要明确每一个岗位到底需要多少人，岗位上理论的人数就称之为编制。编制的确定需要对岗位职责进行系统分析和测算，进而确定岗位的人数，可见编制应当在定岗定职责的基础上确定。
那么如何去定编呢？如下是常见的几种方法。
第一、工作写实法。这种方法就是通过计算本岗位主要工作职责每一事项的工作时间，从而计算出该岗位需要人数。这是定编的“笨”方法，也可以说是定编的万能方法，此法最大的缺点就是耗时耗力、工作量大。这种方法最重要的环节就是数据的获取，从数据的时效性角度上看，应当具有几个具代表性周期历史数据；从数据获取主体上看，统计数据的主体最好是第三方，因为数据如果来源于上岗员工的自行上报，则数据的真实性将会大打折扣；从数据内容上看，数据的选择尽量选取能代表岗位主要工作量的驱动指标，而这些数据最好来自于在岗员工工作中留下的痕迹。如果企业定编有充足的时间和人力的话，该方法虽然效率低下，但很具说服力。
第二、劳动效率法。这类方法适用于有劳动定额的岗位。所谓劳动定额，实质上是将岗位的各项工作进行分类的时间统计，从而将不同工作转化为时间的工具。如果劳动定额足够准确，我们就可以将岗位的所有工作时间轻松地计算出来，用完成的时间除以个人的制度时间即可计算出该岗位的人数。
第三、设备定编法。设备定编法主要是通过研究设备与操作该设备的人员比例关系从而确定人员编制的方法，此类方法仅适用于与设备操作、维修等关联度较大的岗位。需要值得注意的是设备必须是有效使用的设备，因为企业往往会存在设备与工作量不匹配的情况，因此，在使用该方法前必须对设备的使用量进行分析，通常是对企业需要完成的工作量进行分解，计算出设备的数量，再通过设备与人员的比例关系，测算出相关岗位编制。
第四、行业标准法。由于同一行业的企业可参照性比较高，一些行业通常会针对通用性比较强的岗位进行规范并制定行业标准，这些都是对实际经验的总结，具有较强参照对比性。一些集团性的企业还会对旗下的企业进行规范制定内部具参照性、对比性的岗位编制规范，这些都可以做为行业内的一个标尺，但是值得注意的是，行业标准法必须注重它的时效性，因为企业产品、技术、生产方式和手段、设备设施在不同阶段会有所变化，对岗位编制的影响不容忽视，举个例子，与传统旧的工作方式相比，当今计算机和信息技术迅猛发展就大大减少岗位编制。因此行业标准更要注重行业标准适用范围，不可盲目照抄。
