爱华网什么样的绩效体系是好的绩效体系呢，相信这样的问题困扰了很多企业，对于管理咨询来说，同样面对的要给客户提供一个什么样的绩效薪酬方案。我们听到太多企业抱怨绩效考核流于形式，太多咨询方案最终束之高阁，在浪费客户所付出的咨询费用的同时也浪费了咨询团队的宝贵时光。
首先，绩效考核只是一个工具而不是目的，而我们企业花这么大的力气去做绩效的具体目标是什么呢？从大的层次，可以说是要实现企业的战略，而恰恰是这一点，对中国很多企业来说就是一件很尴尬的事情，因为很多企业就没有清晰地战略，不论是否自己制定过战略，或者找咨询公司做了战略。很多所谓的战略，仅仅只是一个愿景，企业的管理层并不知道，或者并没有毅力和决心去实现这样的目标。没有一个有效的战略，有了战略没有去实现的驱动力，那么什么指标分解，什么关键绩效，什么平衡积分卡都是一场没有结果的表演show而已。
其次，要想绩效考核发挥作用，我们就要看看所谓的作用是什么，我们一般所说的考核结果的运用，无非有这么一些方面，第一个是员工的晋升与淘汰，第二个是薪酬的调整，第三个是员工的培训与能力提升。可关键的地方在于很多企业，干部的提拔、薪酬的分配都是老板的意志，如果真正的把绩效的结果应用的话，一定程度上就削弱了老板在这方面的去权力，而是否愿意放弃这种权力，便成为了绩效能否“行之有效”的关键之一。如果做不到，那再好的方案仍然是纸上谈兵。
